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培训需求分析的维度及其价值

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不基于组织战略、岗位需求和人员绩效去分析培训需求,只是做培训需求的简单汇总、形式上的需求访谈,无异于”让病人自己开药,医生’按方’去抓药”,后果可想而知。

在需求时,需要从战略、任务与绩效三个维度出发,各维度的关系见图1。

图1:培训需求分析模型

需求分析需要考虑的内容有:

  • 是否采用培训方式?
  • 培训什么(内容)?
  • 谁接受培训(对象)?
  • 培训的目标(应用效果)
  • 员工对培训的期望以及可能的问题

各维度的分析着眼点及培训的意义

1.
战略与环境分析

分析内容:

  • 员工知识技能水平及培训现状
  • 组织氛围(缺勤率、劳动生产率、满意度)
  • 机制变革与新技术的引进(人力资源、技术改进)

分析意义:

  • 对培训需求形成大致的判断,为培训经费的预算以及培训重点确定提供依据
  • 帮助管理者针对存在的问题确定需要改进的方向与环节
  • 新理念、新技术、新方法的宣传与推广是培训工作的主要内容

2.工作任务分析

分析内容:

  • 职位说明书
  • 任职资格标准
  • 业务运营分析(质量问题、配送与交货问题)

分析意义:

  • 职位说明书中对从事该工作/职位的人的任职资格条件的描述是培训目标确定的依据
  • 通过培训提升知识、技能水平,改变行为方式与思维习惯,获得任职资格晋升
  • 除了各个工作之外,从流程的角度分析存在的问题及节点,通过培训进行修复或避免再次发生

3.人员绩效分析

分析内容:

  • 现场观察与实施访谈
  • 满意度问卷调查
  • 关键/突发事件处理

分析意义:

  • 培训需求的来源真实、贴切,培训计划的制定更符合实际工作的要求,易赢得学员的好感
  • 了解员工关注的问题、动机与相关评价,为开发培训课程,选择培训方法提供依据
  • 了解并总结员工处理关键/突发事件的经验与教训,通过培训的方式与全体员工共享


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