不基于组织战略、岗位需求和人员绩效去分析培训需求，只是做培训需求的简单汇总、形式上的需求访谈，无异于”让病人自己开药，医生’按方’去抓药”，后果可想而知。

在需求时，需要从战略、任务与绩效三个维度出发，各维度的关系见图1。

图１：培训需求分析模型

需求分析需要考虑的内容有：

• 是否采用培训方式？
  
• 培训什么（内容）？
  
• 谁接受培训（对象）？
  
• 培训的目标（应用效果）
  
• 员工对培训的期望以及可能的问题
  

各维度的分析着眼点及培训的意义

1.
战略与环境分析

分析内容：

• 员工知识技能水平及培训现状
  
• 组织氛围（缺勤率、劳动生产率、满意度）
  
• 机制变革与新技术的引进（人力资源、技术改进）
  

分析意义：

• 对培训需求形成大致的判断，为培训经费的预算以及培训重点确定提供依据
  
• 帮助管理者针对存在的问题确定需要改进的方向与环节
  
• 新理念、新技术、新方法的宣传与推广是培训工作的主要内容
  

2.工作任务分析

分析内容：

• 职位说明书
  
• 任职资格标准
  
• 业务运营分析（质量问题、配送与交货问题）
  

分析意义：

• 职位说明书中对从事该工作/职位的人的任职资格条件的描述是培训目标确定的依据
  
• 通过培训提升知识、技能水平，改变行为方式与思维习惯，获得任职资格晋升
  
• 除了各个工作之外，从流程的角度分析存在的问题及节点，通过培训进行修复或避免再次发生
  

3.人员绩效分析

分析内容：

• 现场观察与实施访谈
  
• 满意度问卷调查
  
• 关键/突发事件处理
  

分析意义：

• 培训需求的来源真实、贴切，培训计划的制定更符合实际工作的要求，易赢得学员的好感
  
• 了解员工关注的问题、动机与相关评价，为开发培训课程，选择培训方法提供依据
  
• 了解并总结员工处理关键/突发事件的经验与教训，通过培训的方式与全体员工共享