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导致学习转化失败的那些坑

“所有幸福的家庭是相似的,每个不幸的家庭各有各的不幸”在培训管理的最后一个环节,也就是学习转化环节,常出现类似的怪圈,当然阳光下没有新鲜的事情,这些问题归结起来可以分成这样几类:评估(如缺乏跟进或评判标准、缺乏对目标或成果的质量评估)、管理(缺乏责任共担机制、太忙了、模糊/矛盾的优先顺序、没有认可或奖励)、学习者(目标不清或没有目标、过去的经验影响、期望值不高、动机不强)、系统(缺乏自动化系统跟进、过程不具透明度)、环境(管理者不参与、没有应用机会、缺乏反馈或反馈不够、来自同事的压力)、流程(没有提醒、没有支持、缺乏跟进、缺乏行动计划)所有这些都影响了学习转化,也会造成转化的失败,想想这么多坑,是暗自后怕还是会沾沾自喜呢?

人力资源规划需要注意的问题

人力资源规划最终要服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发和管理的重要内容。企业应把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制定出适合企业发展的人力资源规划。那么制定人力资源规划需要注意哪些问题呢?

销售管理过程中的见招拆招

在做销售管理的过程中,经常会遇到各种各样的问题,下面就以常见的问题,提供一下见招拆招的思路:

1、新员工受到老员工的排挤,如何解决?

支招:销售人员互相排挤是与利益分配密不可分的。建议,梯队建设制度。如可以让老员工带新员工,同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工

2、员工抢夺客户造成损失,怎么办?

支招:这种情况一般是由绩效考核制度带来的。如果可以按照班次来进行利益分配,可以较好地解决同班次争抢客户的情况。同班次的员工,如果人数在5人以下,可进行班次统筹管理,即该班次完成的总任务,总提成拿出80——90%平均分配,剩下的一小部分,有该班次负责人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点,只有英雄的团队,而无英雄的个人。

3、如何更加有效的控制销售成本?

支招:商品本身成本,是由销售部门发起,结合其他同行业销售现状,同时考虑到自身盈利毛利点来定价,制定出完善的价格体系。在价格体系的基础上,设定打折权限,如销售总监7折,店长8折等等。如在价格体系之内,则直接进行销售,如越过权限,则需上级领导审批,这样就可以避免事事汇报的窘境。

4、如何做销售部的绩效考核?

支招:销售部门的绩效考核。有下几个关键指标:(1)、公司成本各销售区域成本 (商品成本、销售预算成本、维修安装成本、其他成本总部摊销成本(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等),这个可以从财务报表中体现。(2)、公司毛利率 (这个是公司是否盈利的关键点)(3)、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的能力)(4)、营销活动预算(在达成任务的同时能尽量的减少公司的开支)(5)、如有压批销售的企业,还需要考核回款率及回款周期。

5、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?

支招:狼性销售,更多的是强调热情、主动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情,还可以定期的进行团队野外训练,内容不必复杂,重要的是形成一种氛围,抢争第一的氛围。

6、如何才能带动起销售人员的积极性?

支招:从销售人员的职业特点来看,就注定我们在给他们设计薪酬方案的时候,需要采用高激励性的薪酬方案,也就说,首先需要解决的就是制定并严格执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬标准和考核方案;其次,在对销售人员的管理方面,建议减少对其日常行为的管理,着重关注业绩和客户满意度等方面的指标。

7、如何让公司新业务员迅速上手?

支招:从三方面解决吧:1、在招聘的环节,必须明确企业的用人标准,除了明确表面的学历、专业、工作经验等内容外,还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。2、加大对新员工的培训,包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容,让新员工完全明了这些基本的内容。3、直线经理人应该在企业文化的指导下安排员工开展工作。

8、医药销售有哪些比较好用的招聘网站呢?

支招:医药行业有一些专门的网站,比如适合销售人员招聘的猎才医药网和医药英才网、适合研发人员的丁香园人才网和小木虫论坛等等。

9、好的销售招不来、厉害的销售留不住,如何办?

支招:这个是属于薪酬方案制定的问题。1、要了解同行业同岗位的薪酬,企业要做到中等偏上。2、要有良好的团队氛围,很可能虽然收入差不多,但是工作环境较好就会留住员工。3、尖兵员工,要“画饼”,就是要让他们看到希望。或是走管理路线,或是走个人经营路线(高提成)

10、销售混乱的现象该如何制止?

支招:这个是属于公司制度问题。第一,主管权限和普通员工全是是不一样的,那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需要主管亲自去抓~而一些普通工作(拿发票,退货)则可以交给一般人员去做,要学会分工!

11、工作环境和氛围上要留住团队人员,怎么留呢?

支招:伞式管理,只有一个领头的,不能有小团体(有的话就调岗,起码不能在工作中互相影响),领导做到不偏不倚,公正无私。

12、销售与管理 区别大不?

支招:如果需要开拓市场,就需要一个既富有开拓精神又富有管理精神的人来带领团队;如果需要维护市场,就需要一个管理能力强的人来负责。从个人的角度来讲,我不太赞同只具有市场开拓能力而没有管理能力的人来带领销售团队。

13、如何善意提醒总经理开会啰嗦导致员工加班现象?

支招:会前制定会议章程,按章程开会,同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需要发言的人员提前沟通好的,无特殊情况,不能超过已拟定好的会议时间。

14、人员流失严重短时间采取什么办法比较好?

支招:短时间只能提高员工的待遇。但长期的话,只能从公司整体业务提升来解决,所谓,大河有水小河满,大河无水小河干

15、如何才能快速招聘到一批销售?

支招:销售人员不一定是要专业出身的。标准:1、热爱销售工作,做充分做好销售准备2、自律性强,执行力强的人3、能几块熟悉公司业务的人

16、销售常年在外,又如何监控他们呢?

支招:日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会,很多和销售沟通的方式。

17、如何改变销售在公司的话语权太高这种格局?

支招:销售成为企业发展的“龙头部门”是法避免,因此会出现薪水高、强势等问题。其他部门先将心态放平和,要看到销售辛苦付出。其次,对于销售部门人员的强势,是由管理层、老板以及企业文化所造就的。作为HR或者其他部门,如果已经身处在“销售人员强势”的企业,唯一能改变的路径就是对于原则性的规章制度立场要坚定的去要求销售部门遵守。

18、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?

支招:“防狼培训”我觉得主要还是侧重于礼仪培训,如:如何与客户交谈,如何摆好自身的身段。很多时候,自重是女销售员最最重要的自我保护武器。当然,对于一些无理取闹的人群,建议企业可以考虑为女员工配备防狼器,以备不时之需。

19、请问新进销售缺乏定性,流失率高怎么办?

支招:新人员流失率高最主要的原因是不能很快的融入团队。要做好岗前培训,让员工了解公司,了解自己的职责,了解自己的晋升渠道。同时安排老员工帮助新人尽快的融入团队。

20、新来了一批刚毕业销售,怎么让他们稳定呢?

支招:合理的同行业薪酬,合理的晋升渠道,良好的企业氛围。做好这几点,是去是留是看他们自己了。

学习转化目标制定的常见问题及解决方案

在学习转化目标制定的过程中,通常会遇到没有充足的时间、没有质量控制、很难制定标准的目标等问题,针对这些问题,我们该怎样进行改进?下面我们通过一张表来看一下:

常见问题

解决方案

1.没有充足的时间 1.1早些开始

1.2一开始就留出足够的时间

1.3严格按照计划执行

1.4为应用预设目标

2.没有质量控制 2.1评估目标

2.2让直线经理审查目标

3.很难制定标准的目标 3.1提供结构化模板

3.2提供标准案例

3.3让学员分享各自的目标

薪酬分配体系存在的12个问题

1.没有工资管理制度

2.没有搭建员工职业发展通道

3.薪酬外部竞争力不足

4.薪酬内部公平性失衡

5.缺乏根据岗位类别设计的激励制度

6.缺乏针对团队设计的激励制度

7.缺乏针对核心员工及高管的长期激励制度

8.母子公司薪酬管理矛盾突出

9.合并或收购后新老企业融合困难

10.薪酬分配理念不清或落实不到位

11.激励机制制约企业向更大规模发展

12.竞争环境变化或战略目标调整后薪酬分配体系未同步再造

如何进行能力方面的提问

1.领导能力:给我举个例子,某个重大成就没有你的参与就不能实现。举个例子,某件事情你负责,赢得大家的支持并取得出色的成绩

2.沟通能力:举个你向高层经理成功提出建议的例子。能不能举一个说服其他部门经理接受你的建议的例子

3.创新:有没有例子,某个业务流程,你能找到更好的办法。举个例子,你想的一个主意,对最后的成果起了重要作用

如何进行价值观的提问

1.你有什么理想和抱负?你将如何去实现?

2.你认为阻碍自己实现人生奋斗目标的主要因素是什么?

3.在你的人生道路上,对你影响最大的人是谁?

4.你能“受人之托,忠人之事”吗?

5.一个展示跳进急流就起一个小女孩,自己牺牲了,你认为值得不值得?

6.生活犹如自行车,脚不停止蹬是不会掉下来的。请你谈谈对这句话的亲身体会

7.有些资本注意国家对公务员采取高薪养廉的政策,请你加以评说

8.用实际事例说明党风问题是党的生死存亡问题

9.有句格言:人不一定能使自己伟大,但一定可以使自己崇高。请你用亲身体会谈谈对这一格言的理解

企业绩效考核常见问题,你的公司中了几条?

1.考核结果不能真实全面反映工作成效

2.考核指标的选择与设置不合理

3.考核目标经过努力也不能达成

4.上级没有对被考核者进行辅导或帮助改善提升

5.未充分听取或考虑被考核者意见

6.激励力度不够

7.考核实际执行的结果背离了考核初衷

8.考核太复杂,牵扯了太多的经历

9.考核结果未及时反馈到员工本人

10.目标没有挑战性

11.没有考核或没有明确的目标

忠言怎么才能不逆耳?纠正问题员工错误的步骤

  • 善意地指出问题所在
  • 提出具体、客观的实施根据
  • 讨论产生问题的根源(五分钟为什么)
  • 让下属提出解决问题的方法
  • 表示你对他的支持和信任

这是指出员工错误并解决问题的实用步骤。首先,善意地之处问题所在,所谓善意,是指经理在指出员工错误的时候,态度是友善的,和颜悦色的,真诚的,而不是黑脸或者指责,旨在帮助员工认识到问题所在。

然后,针对问题,提出具体的、客观的事实依据,问题的现象描述得越具体,问题就越清晰,就越容易和员工达成共识。

有时候,经理不愿意把问题描述得很清楚,但笼统地说会导致问题描述不准,双方发生分歧。所以,要坚持描述具体的问题,提出客观事实,大家就事论事,容易和员工达成共识。

提出了问题,双方开始讨论问题产生的原因,这是解决问题的关键。这里有一个技巧叫做“五分钟为什么”,就是连续问为什么,当员工说出一个理由时,继续问为什么,直到不能问为止。五分钟是一个概括性的说法,不一定真是五分钟,问到不能问就可以了

当确定了产生问题的原因之后,经理需要做的就是刹车,停下来,听员工说,让员工提出解决问题的办法。

当员工提出了解决办法的时候,经理可以做补充和修订,双方达成共识。

最后,以积极的方式结束,表达对员工改善工作的信心和支持,给予鼓励。

记住,无论任何谈话,最后都应以鼓励和支持结束,这对保持员工信心,构建和谐的工作关系很有帮助。

人力资源规划过程中常见的问题以及应对的思路

刚刚从事人力资源管理的人员,面对人力资源规划复杂的情形,有时候会感到无法下手,扎不到重点。那么制定人力资源规划究竟需要注意哪些问题呢?
很多企业制定人力资源规划普遍存在的问题主要有:
问题1:规划的目标不明确:人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但是有些企业没有明晰的企业发展战略和目标,使人力资源规划不清,方向不明,从而导致人力资源规划失去了方向。
问题2:制定人力资源规划过程中缺乏有效的沟通:人力资源规划制定过程中必须和高层有效沟通,只有这样才能制定出具有可操作性的规划
问题3:做人力资源规划的人员缺乏专业知识与实际规划能力:目前我国不少企业的人力资源管理人员没有接受过正规的人力资源管理培训,一些人员管理者只是被动地执行上级关于人力资源规划的编制要求,不擅长与领导和各级员工进行充分的沟通,因而无法使员工充分了解人力资源规划的重要性。
针对上述问题,可以采取的解决思路是:
1.人力资源规划的前提是非常明确自己是否清晰掌握了企业发展战略,然后分解到人力资源方面,制定年度人员需求、招聘计划、薪资福利调整等配套工作。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略以及经营目标等。如果这些不清楚,必须和高层进行充分的沟通。
2.制定规划过程中必须充分沟通:人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至董事长下至普通员工都应该承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。必须鼓励各级领导和核心骨干员工积极参与人力资源规划的制定。需要特别说明的是,成功的人力资源规划离不开各级领导的有力支持。反过来讲,如果得不到他们的有效支持,那么规划的结果和具体实施过程中就失去了群众支持的基础。
3.不断提升人力资源规划的专业技能:做规划要想说服领导和各级员工的支持,必须有专业的人力资源管理理念和基础知识,这样才能取得他们的信任和支持。

人力资源规划最终要服务于企业的发展战略,是企业人力资源开发和管理的重要内容。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性的解决规划中存在的问题,制定出科学的并且适合企业发展人力资源规划。