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标签归档薪酬体系

薪酬体系的整体框架

如果将薪酬体系看做一个人的话,那么它也有头脑、躯干和四肢。其中,头脑是战略,也就是薪酬的整体灵魂,应该采取什么样的薪酬策略以配合企业的战略;躯干是核心,包括基本薪酬层面(如何对每一个职位和该职位的人准确付薪、如何保障外部公平性、如何确立薪酬结构)、奖金层面(凭什么支付奖金、支付多少奖金、如何支付奖金)、福利层面(如何设计一套符合法律的福利体系、如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能);四肢是协调机制,也就是制度的设计,怎样使薪酬体系制度化。

薪酬体系的三维审视

薪酬管理(广而言之也可以叫激励管理)是企业人力资源管理的重要一极(另外两极分别是岗位管理和绩效管理),我们在打量薪酬管理时,可以从战略、制度和技术三个维度着手。战略层面,主要是薪酬策略要与企业的发展以及相关的社会环境相适应;制度层面,则可以从外部竞争性、内部公平性和员工激励性(员工能力和贡献)考虑,以科学设计薪酬结构、薪酬水平、奖金及福利,实现战略目标、提升竞争能力和促进组织的成长;技术层面则是薪酬管理设计的相关技术,岗位价值评估、薪酬等级、任职资格体系设计等。

薪酬体系需要注意的原则

内部公平与外部公平

要奖酬恰当的人员

为恰当的事情奖酬

以恰当的方式奖酬

要奖酬适当的水平

坚决提倡和反对

企业认为的行为标准

绩效方向和表达方式

需要的和发展的能力

企业文化和工作文化

短期和长期的平衡

短期绩效与长期绩效

短期薪酬与长期薪酬

目前能力和未来能力

目前职责和未来职责

怎么建立一套公司的薪酬体系?

现在,假定你所在的公司已经发展到了一定的程度,老板提出要设计薪酬体系;或者老板有先见之明,虽然公司规模不大,但考虑提前建立薪酬体系。

说到薪酬体系,你马上会想到的是什么呢?我想应该是一张表,或者叫矩阵

薪酬体系应该建立在职位体系的基础上。薪酬体系一般也会涉及“固定部分+浮动部分”(也有例外,就是只有固定部分),而浮动部分往往要与绩效考核结果挂钩。所以薪酬体系的建立,一般总会涉及“职位-薪酬-绩效”,它们的英文第一个字母都是“P”,这就是“3P理论”的来源。

关于薪酬体系,教科书会提出三个原则:对外的竞争性、对内的公平性、合法性。对于合法性,2008年薪劳动法实施前,企业在实际操作时不太重视,新劳动法实施后,加上创业板、中小板的提出,很多拟上市公司就不得不重视合法性了。对外的竞争性,通常和薪资调查联系一起,主要针对行业、地区、以确定本公司的薪酬曲线以及市场的差异。对内的公平性,设计到纵向的职位层级的比较,以及横向的不同部门(职位族)的比较。

在此,我们引出薪酬体系的核心:职等职级表。也有的公司叫做薪等薪级表,两者略有区别,这种差别主要体现在福利、补贴等的享受方面。

职等职级表的背后,隐藏着该公司的薪酬曲线,体现了公司的薪资政策,同时提供了构建表格的数据基础。

职等知己表常用于纵向、横向的内部比较,薪酬曲线还可用于外部收入水平的比较。

表格中的数值用于测算。比如月薪3000元,这就是最常见的职能工资或岗位工资制,或薪点3.0(规定1分=1000元),这就是常见的薪点制。

除此以外,还需要对薪资的结构(科目)、比如(固定和浮动,包括基本工资、绩效工资、各类奖金、年终奖),与薪资关联的福利、补贴等,薪资日常发放的流程,以及平时调薪、年度调薪等作规定,并通过一定的合法程序比如职代会形成薪酬制度。薪酬体系的最终结果是形成公司现阶段的薪酬制度。

薪酬专家通常都是按照这样7个步骤设计薪酬

1.岗位分层分类设计

首先明确企业的组织结构、结构设置和岗位设置,对岗位进行分析,明确岗位权责和在整个业务开展过程中的角色定位,在此基础上再进行岗位分层分类设计

2.确定薪酬体制

分析各类岗位的特点根据业务性质,确定不同的薪酬体制。目前企业主要可以采用两种方式,即岗位工资制和业绩提成制

3.确定薪酬策略

针对分层分类的员工,确定薪酬导向和薪酬水平

4.确定薪酬结构

薪酬结构决定了设计过程中的分配方式、分配标准,因此要根据薪酬策略以及不同类型员工的特点,有针对性的明确薪酬结构项目

5.确定各薪酬结构的标准水平

采用宽带薪酬的设计理念,根据外部市场标杆岗位的薪酬状况、企业的承受能力等因素,确定各薪酬结构项目的标准水平

6.确定个体薪酬标准规则

根据员工个体在能力、业绩、个性等方面的差异,确定员工在宽带薪酬中的具体定位规则

7.确定薪酬分配和调整方式

从分配角度,就是各部分薪酬项目发放标准、发放周期、发放方式等。调整规则包括总体调整和个体调整,总体调整指由于企业效益变化、外部环境变化引起的公司总体薪酬水平的调整,个体调整指个人业绩、能力水平等因素引起的个体薪酬调整

薪酬体系的三个层面:战略层、制度层、技术层

如果用剥洋葱的方法将薪酬体系进行分解后,发现其包括“战略层”(目标导向,推动战略的顺利达成);“制度层”(基础保障,搭建薪酬管理的筋骨);“技术层”(技术支撑,实现薪酬的落地)。三个层面互为支撑,浑然一体,确保薪酬体系的运转。

一张图让你读懂薪酬体系

一旦说起体系就会让人感到脑袋大,主要是因为体系的严肃与繁杂。今天我们要讨论的“薪酬体系”也是如此。其实,我们如果把“薪酬体系”当作一个整体,它包括“帽子”“主体”和“尾巴”三个部分。具体来说含有“五个层面”和“十个问题”。

具体内容可以通过下面这张图来