• 189-4980-1318
  • zongbian@jingcai.org.cn

标签归档考核

凡是考核都有漏洞,凡是指标都有矛盾

考核可以有漏洞,但不能有致命的漏洞。

指标的矛盾就好像人性一样,既想干活少,又想收入高,这并不可怕。可怕的是在设计指标时,头痛医头脚痛医脚,摁下这个浮起那个,缺乏对指标库整体规划,也由于对指标本质的理解不到位,业务不熟练,心态不端正等,人为地忽视制约原理。

考核必记“三个凡是”:凡是考核都有漏洞,凡是指标都有矛盾。但漏洞不要致命,相信矛盾处理好了就是良性的;凡是利益都有局限,凡是激励都有副产品。没有绝对的真理,当前适合有效就是硬道理;凡是预算都有空子,凡是制度都是人为。一堵就死,一放就乱,不如堵中有放,放中有堵。

考核本身就充满了矛盾,在设计时,既要有矛又要有盾,增长型、发展型企业会选择更多的矛,而求稳型、成熟型企业则会做好盾。矛与盾其身并不矛盾,只是我们看问题的角度不同而已。巧妙利用好矛盾关系,有利于企业内部形成攻防有序、进退自如、牵制互济的管控格局。

职能人员的考核办法

职能人员的考核通常是企业管理的难题,因为这些人员你无法用量化的标准去考核,他们的工作通常没有明确的价值体现。在考核时应该注意些什么呢?下面我们通过一张职能人员的考核表来窥探一下职能人员的考核路径:

职能人员考核评估表

考核项目

项目类型及分数等级
10分 8分 6分 4分

2分

工作业绩

工作完成准确性

完全保持正确及完整,无任何错误发生 主要工作保持正确及完整性,偶有小错但及时更正 主要工作大致符合要求,偶有错误,一经主管指正,立即改进 主要工作必须主管及时支持,勉强达成要求标准 经常工作不完全,虽经主管指正,错误仍一再重复

工作完成及时性

所有工作皆于指定日期之前主动完成 主要工作皆于指定日期之前主动完成 主要工作经主管催促之后,按期完成 主要工作经主管催促之后,及支持之后勉强完成 主要工作经常延误

工作绩效改进能力

能够正确无误改进工作,提高绩效 工作绩效改进能力尚可 工作绩效改进能力一般 工作绩效改进能力较差 无工作绩效改进能力

工作态 度

责任感

忠诚服务,锐意精进 处事稳健,极少督促 比较负责,但需主管督促 处事较为被动,需主管督促 责任心差,主管经常督促

团队合作

主动支持组织政策与目标,与主管及同仁合作无间 了解个人任务,大致能与他人配合及提供必要协助 经主管提示,能与同仁合作 勉强与他人合作,有些摩擦 经常不能合作,无法与人相处

主动性

非常积极主动,有很高的工作业绩 非常积极主动,有较好的工作业绩 比较积极主动,工作比较认真负责 不太积极主动,有时计较个人得失 消极怠慢,常常计较个人得失

工作能 力

问题研判与解决方案

能非常迅速准确地作判断并解决问题 能有效掌握相关讯息,且正确有效地作决定 能分析相关信息,且所做的决策一般尚属正确 易于未考虑周详即作判断,易未能考虑后果 未具备所需之判断与决策能力

沟通能力

善于沟通、正确表达见解 能把握沟通重点、要点 沟通能力一般 沟通能力较弱 沟通能力差,无法与别人进行正常沟通

执行能力

具充分技术与经验,完全独立工作,有协助及教育他人能力 能独立作业,偶能协助他人 能独立作业 能独立作业,偶而接受他人支持 未能独立工作,经常需要支持

学习吸收反应能力

善于学习且无须人协助 学习记忆颇佳但需少量监督 需督导但有判断能力 每一点指示均需要督导 学习能力差,记忆力弱

岗位工作态度考核要点

岗位的工作态度考核包括职业态度、价值观,具体的考核细节有:

态度类别

考核方向

考核要点

  协作性 (1) 是否善于与他人合作共事

(2) 是否充分发挥各自优点保持良好的团队运作

(3) 是否与他人有无谓的争执

(4) 是否在他人遇到困难的时候乐于帮助

  积极性 (1) 是否积极热情地学习业务所需的相关知识

(2) 是否对解决困难有高昂的意愿和热情

(3) 是否存在消极的工作行为

(4) 是否能主动去做一些要求之外的“份外”事

(5) 是否没有领导指示,也能自觉开展工作

职业态度 责任心 (1) 是否诚实守信,一丝不苟,坚持原则

(2) 是否能对安排的工作负责到底

(3) 是否不用监督也能快速开展工作

(4) 对工作问题是否不推卸责任

(5) 工作完成质量是否精益求精

  纪律性 (1) 是否严格遵守工作纪律,很少迟到、早退、缺勤

(2) 是否严格遵守工作汇报制度,按时完成工作报告

(3) 是否遵守公司财经纪律,公私分明

(4) 是否遵守公司规章、作业流程和其他规定

(5) 是否注意社会公德、维护公司形象

  成就客户 (1) 为客户服务是公司存在的唯一理由,客户需求是公司发展的原动力

(2) 为客户提供有效的服务,是我们价值评价的标尺,只有成就客户才能成就自己

价值观 艰苦奋斗 艰苦奋斗体现在为客户价值创造的活动中以及在劳动的准备过程中,只有艰苦奋斗才能赢得客户的信赖和尊重
开放进取 为了更好地满足客户需求,我们需要积极进取、开放创新,我们坚持客户需求导向,并围绕客户需求进行持续创新
持续改进 我们需要不断检视自我,具有自我批判精神,不断进步不断改进,倾听客户声音,持续超越

岗位工作能力考核要点

岗位工作能力考核包括专业能力、核心素质两个维度,在具体的考核过程中,涉及到的考核内容有:

能力类别 考核方向 考核要点
专业能力 知识 (1) 是否具备该职位所要求的一般知识?

(2) 是否具备该职位所要求的专业知识?

(3) 针对相关知识的掌握程度如何?

(4) 对公司业务和产品的了解程度?

  技能 (1) 能否把知识充分运用到对复杂专业问题的处理上?

(2) 是否能为本领域的持续改进提出新构想?

核心素质 关系建立 (1) 是否能和他人快速建立友好、互利的关系?

(2) 是否能和他人保持友好、互利的关系?

(3) 业务开展中和上下游合作的融洽程度如何?

(4) 遇到困难是否能够找到关键关系解决问题?

  沟通能力 (1) 是否具有良好的人际沟通技巧

(2) 是否可以用书面或口头形式进行良好的表达并达到效果

(3) 是否善于倾听和理解

(4) 是否能有效地反馈不同意见

  应变能力 (1) 能有效地处理各类突发事件

(2) 能够快速把握机会提升组织效益

核心素质 判断能力 ( 1) 是否能正确理解职位要求或上级指示

(2 ) 对本职位角色的认知是否清晰

(3 ) 对于新挑战是否能根据经验快速作出准确的判断和决策

(4 ) 是否能对未来的变化进行预测或作出全局性的判断

(5 ) 是否曾经因为决断草率而带来损失

执行能力 (1) 是否服从组织安排,快速反应,坚决完成工作任务

(2) 遇到困难是否能够积极主动寻求解决方案并解决问题

不进行考核区分的不良影响

不进行考核区分,对团队、员工、考核流程及人力资源管理都会带来一定的影响。

团队:一个不敢对员工分出三六九等的组织,看似一团和气,其实丧失了其自身的战斗力,员工不知道什么是对,什么是错,会使组织成员变得迷惑。

个人:优秀人员不能被识别并得到激励,真正的高绩效者也失去了继续努力的动力,员工也由于缺乏考核的压力而不能得到成长和激发。其实,真正优秀的人希望被考核,人才是考不走的,不进行考核区分只会逼走那些优秀的人,反而留下了一些明哲保身不求进取的“好好先生”。

考核流程:考核前期的过程沟通非常重要,除了辅导和帮助员工之外,这同时也是一个期望管理的过程。我们要清晰认识到,既然冲突不可避免,冲突越早出现对组织的影响则越小。如果把矛盾留到价值分配阶段,员工不知道因何被奖励,因何受处罚,为何得到晋升,为何又被降级,由于没有管理好员工的期望,积累的矛盾在后期会集中爆发。

人力资源流程:缺少了有关员工绩效的评定,人力资源各个模块就会因为缺少绩效这个重要输入而失去了方向,所有人力资源模块的功能的运作也成了无源之水。