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绩效管理与薪酬管理的关系

绩效与薪酬通常被人们合并起来称呼,这在一定程度说明两者之间有着密不可分的关系。绩效与薪酬两者互为依托,绩效为薪酬提供支撑,主要是数据支撑,企业付薪是根据员工绩效产出,薪酬又是员工绩效优劣的反馈,绩效优秀的员工自然获得更多报酬,这样才能体现出干好干坏的差异。

关于绩效的“前生”与“来世”

绩效是企业的共同追求,而要获得绩效提升这样一个目标,并不是那么容易的事情。因为要讲透绩效,需要对它的来源与去向。绩效不会横空出世,所以凭空追求绩效只能说是美好的幻想,那么绩效从哪里来呢?首先员工有达到绩效的能力,然后就是实现绩效的意愿,其中能力是前提,没有能力,一切都面谈。意愿是保障,有能力不想做,不去做,也是无法实现的。在达成绩效以后该怎么做呢?需要与之对应的配套机制,达成绩效有奖励,这样才能提升员工的动力。不合算的事情,企业不会做,当然,员工也不愿意做。

绩效管理与薪酬管理的关系

绩效管理需要形成目标制定、指标设计、绩效评价、结果反馈、调整改进的循环,也就是常说的绩效管理的PDCA,为了保障结果能够有效运用,需要与薪酬挂钩,实现员工努力与收入的对等,奖优惩劣。

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与绩效相关、不得不说的重要因素

绩效管理作为一个系统性的工程,与动机、努力以及针对员工获得的绩效而进行奖励(含负激励)相关,这些因素之间相互支撑,共同推动绩效的提升。

避免绩效考核上热下冷的策略

1.构建信任机制,让员工参与公司制度的制定工作

2.健全员工的关爱系统,把其纳入薪酬体系之中

3.鼓励员工的进取行为,树立典范,彰显榜样的力量

不同层类职位的KPI因职能/绩效重点不同而不同

高层管理者:KPI=战略性财务目标+可持续发展能力
中基层部门主管:KPI=战略性目标分解+任务/职责目标
职能性工作人员:绩效考核目标=工作计划+改进点
研究性工作人员:绩效考核目标=里程碑+工作计划+改进
事务性工作人员:绩效考核目标=应负责任+工作量
例行性工作人员:绩效考核目标=准确性+例外工作
应急性工作人员:绩效考核目标=工作量+准确性

如何建立以绩效为核心的组织管理系统

企业应建立“以目标为指向,以结果为导向,以价值为方向”的组织管理系统,让所有员工非常清楚自己的角色与价值:

角色:我的定位是什么?

职责:我是做什么的?

价值:我存在的核心价值是什么?

标准:衡量我工作的标准有哪些?

目标:我要达到哪些目标与结果?

考核:公司或上司会如何对我的工作进行评价与衡量?

激励:我做的好与不好有什么不同?做出价值,我可以得到什么?