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你的期望,折射结果,培训也如是

这个标题看起来好像有着一定的宿命论,然而却是铁一般的事实。佛家有谚”心诚则灵”,并非一句迷信的话,而是强烈的心理暗示会促成期待结果的达成。在生活中这种情形,反复出现。培训管理的过程中,也是这样一种情况,学员与其上级对结果的热切期望,过程的积极参与,所带来的结果往往是令人满意的,反之也是这种情况。培训本身是一种投资,在投入金钱、时间之后,我们就应该重视这个投资,以保障最终获得较高的收益率。

绩效反馈面谈效果主管自检

在绩效面谈结束后,主管需要对面谈的结果进行反思:

(1) 此次面谈是否达到了预期的目的?
(2) 再次进行面谈时,应该如何改进谈话方式?
(3) 有哪些遗漏需要加以补充?又有哪些无用的讨论需要删除?
(4) 此次面谈对被考核者的工作是否有帮助?
(5) 自己应用了哪些面谈技巧?
(6) 面谈中考核者是否充分发言?自己是否真正注意到对方所说的话?
(7) 对于此次面谈的结果,自己是否满意?面谈结果是否增进了双方的理解?

对绩效最差的员工,如何改善与培训开发

1.与员工合适结果并确认

2.请员工自己分析原因及改进措施

3.询问对上级和公司的期望

4.让员工清楚说出自己发现的问题,分析原因并提出具体解决方案。等他说完后,上级对照表格具体分析

5.请员工一起讨论每一个建议是否可行,再次问他到底需要什么样的支持

6.请员工制定书面的具体方案,如培训、改善方案。作为上级,可以把事先的功课给他,并问他需不需要一些培训,需要什么建议。

7.要和他确定什么时候达到什么效果,甚至如何检验。这样做,企业的改善指日可待。

绩效管理的54321法则

5大概念:

KPI(关键业绩)、CPI(普通业绩)、BSC(平衡计分卡)、KSF(关键成功因素)、SMART(目标原则)

4个标尺:

QQTC(数量、质量、时间、成本)

3个步骤:

量化、细化、流程化

2个核心:

价值、结果

1个中心:

为目标坚持行动

别说辛苦,职场不相信眼泪,靠的是结果

一、管理是以取得结果为目标的职业


什么是执行力?能拿出结果的能力就是执行力。优秀管理者的思维方向和管理模式,可以归结为一种简单哲学,即关注结果。他们的主要有时也是唯一的兴趣点就是结果,对于这些疯狂追求结果的管理者而言,其他任何事情都是次要的,也无法让他们真正感兴趣。

事实上,他们对结果的追求有时已经达到了病态的程度,甚至某种程度上已经让人难以忍受。尽管这种管理者并不一定讨人喜欢,但他们总是用优异的成绩单受到股东的青睐,原来讨厌他们的下属也觉得跟着这样的领导者,虽然有时受不了,但是最终不仅得到了经济上的实惠,也获得了个人的成长。慢慢地这些令人厌恶的家伙又让人喜欢了。

什么是管理?从实质上来说,管理是一种以取得结果为目标的职业,其评价标准就是目标和任务的完成程度。老板、领导把这个部门交给你打理,你就要想方设法带领团队完成任务,拿出结果,让股东满意,让领导放心,否则,职位难保。

在中央电视台《赢在中国》的比赛现场:

评委史玉柱:“如果你是老板,你有一个项目,分别由两个团队实施,年底的时候,第一个团队完成了任务,拿到了事先约定的高额奖金,另一个团队没有完成任务,但他们很辛苦,大家都很拼,都尽了力了,只是没有完成任务,你会奖励这个团队吗?”

一个选手说:“因为他们太辛苦了,我得鼓励他们这种勤奋的精神,奖励他们奖金的20%”。一个选手说:“那我得看事先有没有完不成项目怎么奖励这个约定,没有约定就不给”。还有一个选手说:“我得看具体是什么原因导致他们没完成任务,再做奖不奖的决定”。

史玉柱说:“我不会给,但我会在发年终奖的当天请他们搓一顿。功劳对公司才有贡献,苦劳对公司的贡献是零,我只奖励功劳,不奖励苦劳。”

二、辛苦不是结果


结果意识有时候会挑战我们的良心,一些管理者也会引起一些恻隐之心。管理者会经常听到一句挂在嘴边儿上的话:“我没有功劳也有苦劳啊,没有苦劳也有熬劳啊!看在我多年辛苦的份儿上,也要给我一碗饭吃啊!”市场不会因为一个人或者一个企业的努力或投入而给予恩惠,市场唯一相信的是符合客户需求和需要的结果。

“我按时上班,按时下班,从来不迟到早退,到月底了,就应该给我发工资。”这话听起来也有道理。问题是,到月底了,企业的产品没有人买,没有收入,企业和老板拿什么发工资?

还有些人以为,只要在公司服务足够多的年限,自然年年加薪。殊不知,那些号称在公司服务10年、20年的人,实际上不过是将第一年的经验重复十次、二十次、上百次罢了。年龄不一定代表智慧,年资不一定代表贡献,当然也不一定就代表高薪。

事实上,就算你再辛苦、再不容易,企业所有的员工起早贪黑、加班加点生产出了产品,拿到市场上,对客户说:“这是员工出力流汗造出来的产品,尽管功能有点欠缺,质量不尽如人意,但是,既然我们造出来了,你们就应该买回去。”有这样的道理吗?如果你这样说,人家会把你当成外星人。

三、不要告诉我分娩有多么痛苦,把孩子抱来给我看看


赵威是一家防水材料公司的区域经理,春节过后他一直很郁闷,原因是今年的销售任务每个月从110万涨到了200万,几乎翻了一番,要命的是今年的房地产开工率不足,元月份至5月份合计仅仅完成了707万元的销售额,就是说6月份他必须要实现493万的销售才能完成上半年任务,否则半年考核将会被淘汰,这493万相当于月份任务的一倍多,相当于去年同比月份任务量的近五倍,看来被淘汰是板上钉钉的事了。

5月底,我应邀前往这家公司进行管理层行动学习第二阶段课程,赵威提出了他的问题,按他的话说就“死马当作活马医”好了,看他的样子是放弃了努力,已经做好了最坏的打算。赵威的问题提出之后,我就他的问题向在座的学员提出了问题:一个月完成493万任务跟完成200万任务有什么不同?很多人不明就里,沉默好长时间,才有人回答说:“肯定不能用同样的方法和手段了。”

“对!”我马上启发道:“非常目标必须要采取非常手段和措施,才能完成非常任务!赵威,你必须采用新的方法和渠道,才能把死马医活。请大家开动脑筋,帮帮赵威死里逃生!”通过大家的头脑风暴,得出的结论是:赵威要抛弃被动依靠分销商分销的方法,主动出击才有活路。

后来的结果是,6月份赵威用一款新专利产品作为突破口,拿到了一家企业集团一个530万标的工程直供项目,快到月末的时候,赵威又与三家房地产企业签订了首批供货280万元的合同,也就是说,赵威实现了月合同销售810万元的业绩,创下了公司单月区域销售记录。半年业务运营总结会上,赵威成了全国销售冠军。发言中,赵威最后说了一句话:“目标是用来超越的,计划是用来突破的!”一位美国企业家说过的一句话:“不要告诉我分娩有多么痛苦,把孩子抱来给我看看”。公司存在的理由是通过实现盈利最大化,回报股东,造福社会,成就员工。投入同样的资源,产生出最大的价值是公司的最高经营境界。价值要靠员工的努力去创造,员工要靠自己的业绩证明自己的价值,公司应该帮助员工实现价值,提升他们创造业绩的能力,而不是同情他辛勤劳作后的一无所获。

四、结果是一种内部交换


做工作就是做结果。多劳多得,少劳少得,不劳不得,这些道理每个人都懂。劳动和工作仅仅是个过程,这个过程的最终目的是工作成果。

俗话说:拿人钱财替人消灾,拿人家的手短,吃人家的嘴短。作为员工,每到月底就会向企业或老板要结果,这个结果就是工资。反过来,老板也会向员工要结果,“我凭什么给你发工资?”员工会说:“因为我完成了工作目标。”老板就会很高兴地发工资。如果员工说:“我辛辛苦苦干了一个月。”老板就会不高兴,那老板就会问:“难道辛苦就得发工资吗?工作计划落实了吗?订单拿下来了吗?任务完成了吗?交代的事情办妥了吗?”这些都是结果。如果做不到这些,自己想要的结果也就无从谈起。

管理者只有拿出结果,才能说话硬气,才能保住你的职位,保住你的团队,保住你的下属,不然的话,很多事儿都不好说。