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抓培训需求不再病急乱投医,不让培训成为绩效低下的挡箭牌

目前,很多企业已经充分意识到培训的重要性,于是设立培训岗、成立培训部、培训中心、企业大学,逼格一步步上升,让做培训的人心里总是暖暖的,眼角的泪水似乎也要掉落下来。然而一盆盆冷冷的冰水也在无情地泼洒过来——培训做了那么多,好像还是没有多大的作用?究竟是怎么回事?核心还是培训做了自己不该做的事情,有些内容不是培训所能解决的,偏偏让培训去解决,这不是强人所难么?只有方向对了,才能起到预期的效果。

判定培训需求,一般需要四步走:首先有绩效的缺陷,也就是有改进的空间,接下来是这个问题是由于人员引起的而不是制度或者机制的问题,然后很重要的一点就是可以通过培训能够解决,最后才是对症下药,结合能力需要,安排相应的培训课程。

培训需求分析与方法

培训需求分析是做好培训的基础,需求分析是靶,只有目标明确才能够做到有的放矢。在做培训需求分析时,有这样一些分析的方法,如胜任能力分析、关键事件分析法、绩效分析法、经验判断法、头脑风暴法、专项测评法、学习地图分析、问卷调查、职业发展通道分析、企业战略分析、访谈法、观察法等多种方法。

工作分析:培训管理的重要前提

做培训必须要做工作任务分析,这是大家不能回避的话题。企业培训中出现的典型问题,比如培训课程与业务不衔接、教练活动不即时、在岗练习活动无序等表象,都是缺乏培训规划的结果。

工作任务当中的关键点

工作任务分析本身就源于心理学,所以行为主义在工作任务分析当中非常关键。接下来给大家描述一下什么是行为动词、认知动词。

1. 行为动词:罗列、陈述、演示、运用、识别、运用《培训策略分析卡》生成培训策略、描述等

2. 认知动词:分析、预测

3. 程度(八股)动词:加强、夯实、深化、提升、知道、明白、掌握、了解、克难攻坚

4. 程度副词:进一步、大力、全面、权利、深入、细致、精通、熟练

5. 动名词:管理

我们在做工作任务分析的时候,必须要使用行为动作。

什么叫行为动作?就是可观察、可衡量的动词。

当我们使用一个动词的时候,当判别这个词是可观察、可衡量时,那么它就是行为动词。如果这个动词观察不到也很难去衡量它,那么它就不是行为动词,而是头脑当中的一种行为,我们叫做是认知动词,或者叫认知加工动词,比如说分析、预测。

▶行为动词:

●比如说罗列,在行为当中经常说罗列工作任务,罗列你的解决方案。

●比如说陈述,这个人来陈述一段产品知识,这是可观察、可衡量的。

●比如说演示,这也是可观察、可衡量的。

●运用,这个词是一个抽象的行为动词,要变成行为动词的话必须捆绑,比如说培训策略分析卡,要运用培训策略分析卡来生成一个评分策略,这种情况下运用就可以成为行为动词。

●比如识别,它在认知心理学当中归类为认知动词。当一个人识别一个事情的时候,他很容易被观察到,所以也列为行为动词的范畴,再比如描述,等等。

▶认知动词:

我们在工作任务分析的时候,也经常使用一些词汇,比如说分析、预测,这些词汇它是属于认知动词。

一个人分析事物,比如说分析培训需求时是怎么分析的?单看字面的话判断不了,这种词汇我们将它归类为叫认知动词。

比如你要预测市场趋势,预测这个动作怎么做?其实是不容易观察到的,所以它也是一个认知动词。与行为动词和认知动词相对应的,不能用的词汇,就是“八股”词汇,或者叫程度动词,比如说加强企业管理、夯实培训管理基础、深化改革、营造学习生态圈,提升绩效。

▶程度(八股)动词:

幼儿园阿姨问小朋友,你们明白了吗?小朋友异口同声说明白了,结果叫起来回答一问三不知,这就是说“明白”这个词在不同人心中的掌握程度是不一样的,比如掌握、了解、克难、攻坚、进取……诸如此类,这种词汇都是属于程度动词或者“八股”动词。表达一种意愿,但不是一个可观察的词。

▶程度副词:

还有一些词汇不是动作,是跟动词捆绑在一起的,比如说进一步加强、大力加强、全面加强、全力深化改革、深入实施、细致探究……这些都是副词,这些词汇在工作任务当中不允许使用。

▶动名词:

还有的词汇属于名词,或者是动词。比如说绩效管理、培训管理,这些词汇在工作领域当中要避免使用。

综上所述我们在工作任务分析当中只能使用行为动词、认知动词。一个有经验的分析者,需要把认知动词翻译成行为动词。

举个例子:

“懂得市场分析,对各项运营进行合理管控”×  √

1. 懂得、合理 ×

2. 分析,应转化为行为动词:确认信息项;识别信息源;运用访谈法或观察法收集信息;识别信息的信度与效度;运用对比法、相关法、回归法等方法展现差距、相关性或趋势√

3. 管控,应转化为行为动词:发现或识别各项运营指标的调节点,采取“持续或改变策略、增加或减少资源投入、肯定或纠错”等措施。

如上述例子所示,在各种能力模型当中经常看到类似的广告,它是对还是错呢?首选“懂得”这个词属于程度动词,不属于行为动词。合理是程度副词,这个词不严谨,什么叫懂得?什么叫合理?本身没有一个判断标准,或者我们需要给它增加一个判断标准,这样的词汇是不允许的。

市场分析的“分析”这个词不好,虽然可以用,最好转化成为行为动词。“分析”这个词的颗粒度太大,比如说分析一个市场,可能要确认信息项,然后罗列出来。那么这些信息在哪里?通过什么渠道能够收集?你都要能够识别和罗列出来。

同时信息如何搜集?搜集信息有很多种,比如说访谈、电话访谈、观察、问卷、群策群力,都可以搜集数据,只是到底用什么方法来搜集,这需要具体的方法。

再比如说这个信息搜集了以后,它是否完整?它的实效性怎么样?这都属于识别信息的效果。当你的数据或信息是真实完整可以使用的,你可能需要用对比法、相关法……这些方法分析差距、分析相关性、分析趋势等.

“分析”这个词特别广,我们在做工作分析的时候尽量要把它再下降一个颗粒度,这样更加明确。

“管控”这个词汇也不是很好。管控类似于管理,是动名词,或者是名词,我们也应该把它转化为行为动词。

“发现和识别各项运用指标的调节点”,这句话就是可观察可衡量的,具体哪些调节点呢?还要去罗列一下。你可以采取一些举措,比如持续一个策略,改变一个策略,增加和减少资源的投入,肯定员工的表现或者纠错等,这些都是管控。所以管控也要把它尽量地落实到位,变成行为动词。

再举个例子,这三条是领导力当中的三个行为:

1、商机把握:

1)敏锐发现市场机会增长点,把握时机将新的产品或服务推向市场;2)结合当地特点,形成有效的生意模式。

2、战略认知:

1)有清晰的中、长期的发展目标(行业发展、消费趋势及集团发展目标);2)紧跟事业部大的发展战略(例如渠道下沉),因地制宜的推动实施,并与事业部达成一致。

3、追求卓越:

1)追求完美,努力让工作达到最佳效果;2)对现有业绩目标永不满足,自己制定更高的目标。

▶商机把握

如上述第一点的例子,看里面的两个行为:第一点“敏锐发现市场机会增长点”。看一下“敏锐”?这是一个程度副词,“发现市场增长点”中的这个“发现”是可以的。这句话可以用但是不严谨。再一个是“把握时机”,什么叫把握?

第二点叫结合当地特点,形成有效的生意模式,什么叫形?,什么叫有效?这两句都是有问题的。

▶追求卓越

如上述第一点的例子,看里面的两个行为:第一点“敏锐发现市场机会增长点”。看一下“敏锐”?这是一个程度副词,“发现市场增长点”中的这个“发现”是可以的。这句话可以用但是不严谨。再一个是“把握时机”,什么叫把握?

第二点叫结合当地特点,形成有效的生意模式,什么叫形?什么叫有效?这两句都是有问题的。

第一个动作叫“追求完美”。这四个字两个词都不可衡量,什么叫追求?这个追求是动词吗?它应该是一种程度动词,抽象的动词,不属于行为动词;完美不是一个名词,本身是一个评价标准,什么叫完美?然后,“努力把工作达到最佳状态”,我们看到大量的能力素质模型的描述都是不好的,基于这样的能力素质模型,你无法做绩管理也无法做培训,你没办法转化成一个学习目标,配备有针对性的学习内容或课程。

再举个例子,比如说“预测”,这个词也是认知动词。

“预测市场趋势”,怎么预测?预测怎么观察?这都不是很明确。“预测”这种词汇必须要与使用的方法和工具分析捆绑在一起的时候,才能变成可观察可衡量的东西。后面再具体诠释。

比如说预测一个票房,某个电影要上映之前,发片方要预测票房,每年票房有服从一个基本的定律:每年只少数卖座的影片,大多数的影片都收不回来成本的。

比如说预测死亡率,一个人死亡的概率在刚出生的时候比较高,过了几年孩子长大了抵抗力增强了,死亡概率就会随之降低。大约从40岁开始死亡率又加速增长。所以要预测人口的整个生命周期、死亡概率,那么就需要使用高速分布。

2011年美国宾夕法尼亚大学和加州大学心理学家和统计学家发起了一个优秀预测,这是一个培训项目,在美国培训杂志发表过,通过给普通人做培训,教他们预测各种各样事情的方法,结果这些普通人预测未来情况的准确率提高了50%。

这个例子说明预测需要与模型工具相结合,才可以成为一个行为动词。如果只使用预测的词,那么该到底使用哪些工具?预测什么?如果不明确就显得太抽象、不可观察不衡量。

以上我所陈述的工作任务当中的关键点,就是行为动词,其实对行为主义心理学敏感,才能够自觉去遵守这个规范,你分析的工作任务才能被人们使用。

工作任务分析的颗粒度

工作任务分析的层级(颗粒度):

职能:行政部

职位:门卫

职责:保卫安全

任务:站岗、巡视、监控

步骤:站岗(瞭望、叫停、询问来由、确认来由、识别证件、登记、发卡发行、指示路线、收卡)

动作:叫停(喊停、敬礼)

知识:常识(根据执行者的水平来判断)

工作任务当中的问题,有一些混合不清的点。它列出了职能、职位、职责、任务、步骤、动作、知识。做培训通常要落到知识点,但是分析知识点之前,要层层分析,还需要从职能到动作。

比如说行政部它是一个职能部门,有很多的岗位,其中有一个岗位是门卫。门卫的职责是保卫安全,这个保卫安全不是任务而是一种目的或目标,而职责就体现出一种目的感。为了保卫安全,需要有具体的任务。

比如说站岗、巡视、在监控室探监镜头,这都属于任务,这三个加起来才是保卫安全。

以站岗为例,我们在站台上站着瞭望,来一个人你就要上前,询问来干什么,然后你打电话给相应的部门确认,然后登记证件、身份证,告诉他怎么到达具体位置,他出来以后进行注销拜访,大概就是这个步骤。

拿出其中的一个步骤,比如说你叫停这个步骤,可能有些具体的动作,我们再通过分析各个动作才有可能有效的完成学习目标。

基于学习路径图里的方法,比如站岗是一个任务,那么课程的名字就叫站岗,一个步骤一个章节。比如说这个步骤里边,一个任务有六个步骤,那我们这个课程就可能有六个章节,一个动作是一个章,一个动作是一个节,所以章节是对应到任务的不同动作。每一节就是一个明确的学习目标了,这个动作下面就可以进行知识点的分析了。

这里提到的知识点不是说它是一个技能,这个对于业余的课程设计师,包括比较专业的培训机构,他会分析这个技能,根据动作进行分,但其实是分析不出来的。比如说一个英文单词它是知识还是技能?只有在标识了学习目标以后,才知道它是知识还是技能,之前我们只能叫罗列知识点。

知识点是分类的,有信息类、概念类、原理类和程序类,但是以上的表明是叫颗粒度。

人力资源工作者或者培训管理者要自觉的去理清这个层级或者颗粒,避免混淆说任务时在说步骤,把步骤说成任务。大多数课堂里面培训管理人员里面缺乏训练,所以就不能识别层级,这个步骤往往是这个动作或这个任务,令别人听起来就混淆,沟通效果也不够好,这是工作任务的场景。

对知识点的分析,这个知识点有四大类,一个任务下面有很多动作,每个动作需要靠那些知识去支撑完成,我们在学知识的时候,需要对知识本身的类别非常敏感。


知识:信息、概念、原理/原则、程序\方法\工具

▶1.信息类 

比如说中华人民共和国1949年成立了,比如南海问题等这些都是属于信息,信息是血液,你做工作任务,你不知道价格的变动,不知道关键人物是谁,不知道决策这个流程是怎样的等等,这些都属于信息,如果不知道的话这个工作任务是很难完成的。

但是这个信息的特点是千变万化的,每天都在变更,有些历史事件你认为他是事实,其实也不见得。

比如说北京有一个最牛的历史老师,他就揭露了一个所谓的事实,说中国是在一穷二白的基础上建立起来的,他说的这个是不正确的。真正一穷二白的是日本,新中国成立的时候东北是完整的工业基地,这就是一个信息。

到底哪些是真实的,哪些不真实的,这都需要去辨认。但是信息很难去作为课程的学习内容,信息项可以作为课程。比如说你要去做一个市场调研的话,你需要调研哪些信息?如何去收集这些信息?这些信息怎么样识别真伪?怎样识别时效等等,这些是可学习的,但是如何识别真伪?怎样去收集信息?这都是属于方法或者工具,或者原则原理,它不属于信息。所以信息本身一般不作为学习内容。

▶2.概念类 

我们在任何一个课程里面都有概念的交代,概念的学习,我就不解释了,但是中国人不重视概念,我之前在分享里面提到,中国人不太重视逻辑,其实概念是逻辑的基础,其实课程里面,关键的一个学习项是对概念的学习。

▶3.原理\原则

概念是什么事,原理就是什么事,原则也是一样的。

▶4.程序\方法\工具

比如说新轮胎的程序,它是一个程序,但你不能说他是技能。我们听过这样的例子:一个游泳运动员比赛得了冠军之后,一高兴把教练扔到游泳池里面去了,结果发现这个教练不会游泳,也就是说教练员游泳的掌握是知识的层面,并不是技能的层面。

但他可以去识别这个运动员的动作是否规范,纠正他就变成了一种技能。所以他的技能是什么?他是用这种程序,他是在技能上用,还是在动作系统上用,这两者是不一样的。

基于工作任务情景之间的关系

现在有一种说法叫基于情景的课程设计开发,或者叫情境微课。在我看来这是任务,什么是情境?情境就是执行任务所需要的条件和环境,也就是情境本身不是任务,是任务所依托的,所存在的环境和条件,如果基于情景的课程开发,可以翻成基于环境和条件去课程开发,那是不通顺的,所以说基于情境的开发,还是要应该着眼基于任务的去开发。

比如外科医生,他在医学院学医的时候,学习环境一般是无菌手术室,光线良好,设备齐全,但如果他是一个军医呢,救护的环境就不是医院的环境了,在恶劣的条件下做手术,随时被袭击,光线不足,设备不全,这就是情景。

比如说白求恩医生在村子里面给八路军做手术的时候,他在村东头,日本鬼子已经来到西头,这个村子一条街200米不到,近在咫尺,这时其他的八路军战士和医生都已经慌了,手都已经开始抖了,只有白求恩他在不慌不忙的做手术,这就是基于情景的工作任务。这里边就涉及到一种心里的作用,他是比较紧张的。但是这个情景是涉及到一个心理因素。

那么情境包括哪些因素呢,我罗列了六项,第一个就是问题情景,比如说一个客户来投诉了,你在言行里面,或者你这个设备发生这种故障了怎么办。

任务与情景:

情景是指执行任务所需要的环境或条件。比如外科医生通常在最佳的条件下(无菌手术室、光线良好、设备齐全、助手齐备)接受培训,但如果他是一个军医,就很有可能被送到战地医院甚至战场,必须在恶劣条件下做手术(随时被袭击、光线不足、设备不全、助手已经死了)。

情景可能包括:

1. 问题因素,比如一个客户投诉、一个设备故障。

2. 环境因素,比如空间、光线、温度、噪音等。

3. 人员因素,比如独立、小组、老师指导下等。

4. 信息因素,比如资料、教科书、笔记、词典等。

5. 时间因素,比如速度、时限等。

6. 心里因素,比如紧张、自卑等。

最常用的,也是受到客户欢迎的就是碰到某一个问题怎办,实际上在工作中,这是一个病构的任务表现出的一种问题情景。此外环境因素,在一个什么样的条件下,在一个声音的条件下,还是在一个温度、湿度、光线,另外你这个任务是独立完成的?还是别人看着你完成的?

比如说我们在电脑里面做运维的岗位时,有一个情景是,他提升任务有两块,一个是在后面看着,看有没有人来接触,这个操作有没有违规,这必须是两个人一组的。另外你在工作的时候是照着操作书操作的同时,还必须在头脑里熟悉,这也是个情景。

时间就是用多快的速度去完成,一小时之内完成?还是一小时之内做十个?这些因素都要标识在工作任务每个环节中,要有必要的标识。但是我们在做工作任务的时候并不直接去标识,只有在做教学设计的时候才去标识,这是任务跟情景。

在做教育设计的时候一定要基于情景设计,但是如果脱离工作任务,只是进行情景,脱离了工作任务也是不行的,所以基于情景的微课或者是课程,就是基于任务的课程。

基于任务的课程设计开发,必须要履行的任务,要进行行为心理学,用行为来描述,这样学习目标才能被准确地标出来,才能帮助我们准确的去识别需要什么样的知识。

看了关于培训的这些话,是不是有种豁然开朗的感觉

培训的3点关键把握

1.一个中心

以员工的需求为中心

2.两个基本点

培训前期的充分调研

培训后期的评估跟进

3.三个有效的培训准则

做解决问题的培训

做短平快的培训

做计划性、系统性培训

培训的3个1和4步骤

1.3个1:1个小时解决1个问题,编写1套教材

2.4步骤

三天之内——撰写培训心得总结

七天之内——编制培训PPT教材

十五天内——对部属及相关人员实施培训

三十天内——检查培训效果做出改进调整

你真的很懂所在公司的战略吗?我看未必,先完成这张表再说

培训如何才能更好地支撑战略?为了解决这个问题,首先我们要能够了解企业战略,然后在战略中把握需要关注的要素,进而结合业务分解成具体的学习需求。下面我们就通过一张表来测试一下你对公司战略的了解程度,看一下你对战略的把握哪些地方比较深入,同时,还有哪些薄弱的环节。

序号

问题

了解程度

1 公司新的一年的销售目标是什么?
2 公司会有哪些新的业务领域和方向?
3 为了实现战略举措,有哪些挑战?
4 公平竞争对手有哪些?
5 和竞争对手相比的差异化优势和劣势?
6 为了应对竞争对手,公司会有哪些举措?
7 我们的主要客户是谁?
8 客户对我们的要求有哪些变化?
9 为了应对客户的需求变化,公司有哪些举措?
10 公司在组织内部有哪些变革?