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看似一小步,实则一大步,关于培训评估,你需要迈出的那一步

目前,企业在培训评估一般采取课程结束后填个问卷或者进行考试,至此培训也就结束了。其实,很可惜的是这并没有达到企业培训的目标,培训作为业务促进的工具与方法,需要考量的是从学习到工作的转化,以及转化之后对于企业的绩效改善的作用。如果能够迈出评估绩效改善这一步,那才是真正实现了培训效果的评估。

关于培训评估你需要知道的哪些事儿

当提到培训评估,很多人都会第一时间想到柯氏四级评估。作为一种经典的理论,四级评估的方法有笔试、实操、观察法、提问法、案例测验法、绩效法等,评估介入方有企业高层、培训经理、培训师、受训学员上级、学员本身等。

评估难以量化,效果难以评估,出路在哪里?

评估的量化评估是培训的一个难题,很难进行量化评估,这时,培训经理需要秉持的理念有:大象无形,最好办法就是不评估;技能类进行实操、笔试考核,绩效观察;素质类进行观察,写感悟确定行为改变目标计划并跟踪反馈;重复学习,组织小规模复盘;个人胜任力测评,能力地图评估。

教HR三步搞定企业培训效果的评价

每个公司都会给员工做培训,但是很多公司往往是为了培训而去培训的。首先不谈是否是员工的需求,一场培训结束后,达到了什么效果呢?员工有什么收益呢?这就是HR要做的,一场培训后HR要去做一个效果的评价,只有去做了评价,这样才能知道是否达到了企业培训的最终目的。HR如何去做效果评价呢?其实,可以分为三步来走。
第一步:评价方法
1.回任工作后的评定方法
(1)结训后一段时期,通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月,以书面调查或实地访问的方式,调查受训后在工作上的获益情形。
(2)实地观察受训职工的工作实况,评定培训的成效。如根据实地观察发现,受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚,良好的工作态度,高度的责任心等,则可认定培训已发生效果。
(3)调查或访问受训职工的上下级主管或下属,根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后,以书面调查或实地访问的方式,了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法,如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见,均为评定培训成效的重要资料。
(4)分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步,缺勤和请假次数
减少,受奖次数增加,则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。
(5)根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
(6)根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。
(7)根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后,职工解决了培训计划中预期需要解决的问题,或达到了培训计划所规定的要求,则说明培训已产生了效果。
2.培训结业时的评定方法
(1)应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式,先后做两次,把两次测验进行比较。
(2)应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工,在开训和结训时,用同样的方式调查职工对工作的态度。
(3)调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工,征求他们对培训的意见,如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见,则表示职工对培训已获得应有的重视,并具有更深的认识,可断定培训已有成效。
(4)记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间,可约定若干人员为观察员,平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应,在结训时提出观察报告。
(5)根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。
(6)根据受训人结训成绩评定培训成效。
第二步:评价标准
1.接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价,结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。
2.对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。
3.培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此,评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化,并有利于工作绩效的提高。
4.工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说,工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果,也就可以说完成了对人员实施培训的目标。
第三步:评价时机
1.培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价,并与参加培训前的技能水平做比较,可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是:学识有无增进或增进多少;技能有无获得或获得多少;工作情况有无提高或提高多少。
2.培训结束后回任工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现,而在于培训回任后的工作表现。因此培训回任后的评价,要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有:工作态度有无改变,改变的程度如何,维持时间多久,工作效率有无增进,增进程度如何,培训目标有无达成等。

培训评估时机的选择,提前下手,未必是好事

很多企业做培训评估,只是在课程结束后发一下问卷,员工填写后收回,就这样结束了,而实际上,培训作为一项系统性工作,课程结束,培训还远未结束,提前收兵回营,这是对培训的不负责。

看了关于培训的这些话,是不是有种豁然开朗的感觉

培训的3点关键把握

1.一个中心

以员工的需求为中心

2.两个基本点

培训前期的充分调研

培训后期的评估跟进

3.三个有效的培训准则

做解决问题的培训

做短平快的培训

做计划性、系统性培训

培训的3个1和4步骤

1.3个1:1个小时解决1个问题,编写1套教材

2.4步骤

三天之内——撰写培训心得总结

七天之内——编制培训PPT教材

十五天内——对部属及相关人员实施培训

三十天内——检查培训效果做出改进调整

记住这些培训的KPI,培训效果评估,你也就心中有数了

培训评估与绩效评估类似,也有一些关键绩效指标(KPI),如果能够紧扣这些KPI,我们在培训效果评估时就不会茫然,也不至于抓瞎。今天我们就沿着经典的柯氏四级评估的路径梳理一下培训过程中可能出现的正向与负向的KPI。如果正向偏多,培训结果会比较理想,否则,你就要多努力,自求多福了。

等级

正向指标

负向指标

反应和既定活动

上课准时、课程中点头、微笑、参与度高、笑声多、精神集中、手机干扰少

打瞌睡、缺席、迟到、早退、借故不参加、无精打采、干扰多、私下讲话、抱怨连连

学习

上课后对于内容有清晰的记忆,能明确说出重点与收获,能说出主要的观念与技巧

记忆模糊、说不出所以然、观念不清晰、忘记重要内容、看教材依然说不出重点

行为

感觉课程很使用,与工作配套,很解渴,与行业或公司情况很类似,可以立刻使用

与现实脱节,与现状不符,无法运用,太抽象,缺乏必要的技巧与细节,案例

业务结果

回到工作现场后,改变工作态度、行为或工作方式

依然故我,我行我素,没有任何变化

投资回报率

由于培训带来的效果或解决的问题与所付出的直接与间接成本相比,报酬大于投资

相比结果报酬小于投资,严重者适得其反