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打造一条通向目标的培训管理阶梯,就该这么做

做过培训管理的人都知道:培训需求来源于目标与现状的差距。这样一来,培训就成为通往绩效目标的桥梁。当然,这座桥梁的搭建不是一蹴而就的,需要循序渐进,不可急于求成,才能推动目标的顺利达成。其中要经过准备、学习、转化、评估等几步,过程中,可能在部分环节中要经历一定的反复,以保障桥梁的牢固,不至于经不住风吹雨打。只要过程完善了,结果才是我们所预期的,学员也才能拾级而上,顺利登顶。

培训管理老司机需要了解的几个关键数字

未谋胜先谋败,先做好最坏的打算,然后按着出现这些问题的原因,找出相应的解决办法。培训管理也是如此,在培训结束后,可能遇到各种类型的问题,解决这些问题的途径往往是在培训开始前,这需要培训管理者予以关注。当培训所产生的结果无法达到预期目标时,通常情况下,认为下列问题所占的比重(用百分比表示)分别是:

从培训专员到培训专家

在企业做培训,其实是一件技术活,怎样才能把这样技术活淋漓尽致地展现出来?恐怕当一下课程的中间商,这么简单的。需要掌握培训管理的一些利器,顺利装B。下面我们就用一张图,快速掌握培训快速入门技巧。

如何理解企业的战略

战略”是什么?此词来源于军事术语,“战”指战争、战役,“略”指谋略、策略、方法。

而对于企业,战略则为目标、意图或目的,是企业为之奋斗的一系列目标,以及企业为达到这些目标而制订的方针与计划,分为中、长、短期计划及相应的目标路径、所需的资源与能力等。在组织的这些资源和能力中,关键核心人才队伍的资源和能力显得更加重要。

对一个企业来说,首先要看它有无战略,战略制订得好与坏,战略目标能不能实现,路径及速度是否达成预期等。因为这些对人力资源战略而言都是关键的输入,以此制订相应的人力资源业务模块的策略,如企业培训业务策略就必须首先从企业的战略体系中进行解读和承接。因此,培训管理者要前瞻性地考虑以战略目标为基准的培训需求,主动承接企业战略目标,主动思考如何通过培训保证战略有效实现。

人力资源六大模块,培训最难?

HR的哪个模块最难做?招聘?培训?绩效薪酬?其实,任一模块,若要做到最精最好,都不是件容易的事。

关于培训,如果你也有这样的疑问:那培训究竟是培训部门的事?业务部门的事?还是员工自己的事?作为培训工作者,你所了解的培训是怎样的?如何将培训真正落在结果层次,实现个人与组织的双赢?请看下文!

人力资源的六大模块里,我个人觉得,培训模块最难。

不是说它的专业度难过其他模块,而是它的价值体现不那么显性且周期最长。招聘的周期,一般是一个月,薪酬福利也是每月按照既定的时间完成,战略人力资源规划规划比较宏观,在很多中小企业更多的是职能管理。而唯有培训是每个企业一定都会涉及到,即使没有完善的培训体系,一个老师傅对新员工的言行带教其实也是一种培训。从人员入职、在岗直至离职,贯穿员工的整个职业生涯。

那培训究竟是培训部门的事?业务部门的事?还是员工自己的事?

作为培训工作者,你所了解的培训是怎样的?

如何将培训真正落在结果层次,实现个人与组织的双赢?

清楚你每一场培训的真正目的

”培训一直都是这么做的,啥目的,说白了就是完成领导交办的任务呗!”

”培训部门要求我们业务部门一定要提交培训计划,不做不行啊!”

发现没有,我们经常会遇到这种情况,包括我们培训部门也会因其流于形式而忽视其真正的作用,陷入“为了培训而培训”的怪圈。

如果培训只是一种形式,那浪费的只有时间和成本。

在培训之前,先要明确培训类型,是岗前培训还是在职培训,是内训还是外训。

❏ 岗前培训的目的是让新员工尽快熟悉本岗位工作,了解本岗位职责。

❏ 在职培训的目的是让员工在胜任本职工作的基础上综合素质及能力得到进一步提高,以及加强同事间、部门间的沟通配合。

❏ 内训重点是做好前期培训需求分析、过程管控、组织执行及后续跟踪。

❏ 外训重点需考量外部培训机构及培训讲师的资质、擅长课程和我们培训主题是否相符及后续的评估等。

培训目的是为了提高本岗位员工的工作技能,还是加强员工或部门间的沟通配合,是能力培训,还是素质教育,是为了解决目前人员已经存在的问题,还是为了打造一个高绩效、高潜力的核心骨干团队。

不同的培训目的,要求不同,侧重点不同,内容及培训方式都会有很大不同。

只有明确你的培训目的,才能有针对性的去开展和此培训相关的一切准备工作、组织工作及付诸实施。

培训工作,首先是我们培训工作者需要有正确的心态,让培训工作专业的同时,更需“培训”业务部门的培训意识,往真正的培训目的上去执行和拔高。

你要能在不同的角色里转换

“培训部门真烦,发个通知就让我们提交培训计划,怎么没见到他们部门自己讲过几次课?”

“什么?明天有我们部门公开课的培训,怎么不早提醒我们呢?

“你们培训部门,能不能有点创意,这种课程大家网上看看就可以了!”

这就是业务部门对培训部门的不满。前不久,有行业报道要取消人力资源部,让我们有了更多的危机意识。企业生存需要利益最大化,降低人工成本,提高企业核心竞争力,很多企业已经在将非核心的业务外包,包括人力资源业务。

但培训的外包是最难实行的,不然就不会有企业大学。培训工作者,我们要懂得自身的重要,同时也深知身上的责任重大。我们是培训工作的主导者、组织者、策划者,更是协助者。

❏ 作为主导者,我们需要具备扎实的的培训领域的专业知识、管控能力以及课程开发和授课能力。比如新员工入职培训、基础性培训、战略性人才培养等课程。你会开发课程及授课,才能身体力行的让别人信服和参与进来。

❏ 作为组织者,我们需要很强的沟通协调能力、系统逻辑思维、以及高情商。培训的组织、安排,对培训机构的筛选、审核,做好培训的实施及培训后的评估,合理有序的组织好每一场培训。

❏ 作为策划者,我们需要有不错的文案写作能力、资源整合能力、创新思维。在每一场培训前的做好调研,拿出有针对性的培训课程,并能与时俱进,了解不同年龄层次的员工对同一课程的不同期待,也许转换一个方式,可能效果就不同。

❏ 而作为协助者,我们需要更多的同理心、业务知识和良好的心态。站在业务部门的角度,与其多次充分沟通,协助他们完成与岗位技能相关的业务培训,做好业务部门的支持工作。

准确定位自己,能在不同的角色里自如转换,才能赢得业务部门的尊重、信任。才能让你的培训工作更高效有效。

具备授课能力,用实力说话!

“讲课,还不容易,入职培训我都不知道讲过多少次了!”

那如果培训完之后,依然有员工跑到人力资源部,问这个怎么规定的,那个流程怎么走,你觉得你培训的到位吗?

“讲课,简单!给我一个ppt,照着说不就行了!”

那我想问,如果有了ppt,直接给员工发ppt自己看就行了,还需要你来讲吗?

“在这个网络的时代,据说人的注意力只维持在短短的6分钟,如何切入到员工的“痛点”,让对方愿意听你的课,其实也是对培训者最基本的要求,也是你培训员工的第一步。

“创新”你的培训通知

明确此次培训的时间、地点、参与人员、培训内容及培训要求,如果你的培训通知,只具备以上的培训要素,那就OUT了。现在的90后,可能连打开的兴趣都没有,哪会愿意老老实实的坐在那听你的课?

我们需要开拓思维,在培训通知上有所创新,加入一些新鲜、网络元素,比如关于心态的主题培训,以“容易生气怎么办?和同事相处困难怎么破?”这样的解决问题的句式,好过那些生硬的理论性词语,让他们在了解课程基本信息的同时就有很强的意愿去了解更多,才是培训实施前的重要第一步。

具备成功授课的能力

成功的授课,一定少不了能够有效地控制整个培训过程,以及满足听众在课程之前就已想到的“我能从中得到什么”。在培训过程中,最有效的方式是以“你说”为主,ppt为辅,如果ppt记录下所有信息和资料,还要培训讲师干什么呢?员工可以自己看ppt就行了啊。

成功的授课不仅需要你具备专业的培训知识,在多媒体的使用、端正的台风、寓繁于简的ppt、让员工乐于接受且适合该培训内容的培训方式、优异的表达能力、以及得体的肢体语言都是不可忽视的因素。而在培训之前的大量练习和准备也同样尤为重要!

当你需要员工去配合,和你一起完成公司的培训任务时,你传达给他们的专业信息,让员工真正有所收获,才能让他们懂得,培训,其实是他们自己的事,培训工作的实施,才会相对轻松而有效起来。