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薪酬体系的三维审视

薪酬管理(广而言之也可以叫激励管理)是企业人力资源管理的重要一极(另外两极分别是岗位管理和绩效管理),我们在打量薪酬管理时,可以从战略、制度和技术三个维度着手。战略层面,主要是薪酬策略要与企业的发展以及相关的社会环境相适应;制度层面,则可以从外部竞争性、内部公平性和员工激励性(员工能力和贡献)考虑,以科学设计薪酬结构、薪酬水平、奖金及福利,实现战略目标、提升竞争能力和促进组织的成长;技术层面则是薪酬管理设计的相关技术,岗位价值评估、薪酬等级、任职资格体系设计等。

中小企业常见的坑:制度就是管理

这个观点的意思是:给企业制定出一套科学合理的制度体系,然后企业就可以健康的自动运转下去了,制度就像一套计算机程序,企业就像一部机器,有了好的程序,机器可以良好的自动运转,完成它应该具备的功能了。

这样的观点很有市场,其背后的基本假设和理论支撑也很有道理,比如:企业管理要从人治过渡到法治;管理要具备科学性,减少人为因素;没有规矩不成方圆……这些论断本身都没有错,的确是普遍适用的真理,但是企业却绝不只机器这么简单,企业是由一群人组成的,人本身的复杂性和人组成群体后行为的复杂性远远超出任何一部人为设计的机器。企业遇到的问题也有很多是无法提前预测到的,用有限的知识和经验去应对未来无限的可能性,自然会出问题。

某家具生产企业的老板年龄大了,要退休,由两个儿子接班,各自负责一块儿,小儿子接手了国际事业部。这个小儿子很喜欢设计工作,之前没管过企业的事儿,现在把整个国际事业部接手过来,要管理生产、销售、市场、财务等等所有的事儿。他很有雄心要把国际事业部做好,把自己的哥哥比下去,证明自己的能力,但是面对事无巨细的琐碎事,面对永远没有尽头的签字、审批、人员任免、客户接待等等杂七杂八的事,他真的很头痛、很烦心,经常产生一走了之的冲动。但是父亲打下来的家业,自己责任在肩,这是无论如何逃避不了的。

后来他痛定思痛,决心花大力气把事情都处理好,把管理理顺。他最大的愿望就是自己以后可以不要为这些琐事羁绊,专注于企业战略方向与他喜欢的产品设计工作。于是他决定花大价钱聘请国际知名管理咨询公司来帮助企业做制度建设,他的想法就是:有了一套科学合理的制度,企业就可以按照他希望的方向自己运转了,不需要自己再这么劳心费力。经过一轮轮筛选,最终选择一家世界顶级咨询公司,咨询费高达300多万,历时五个多月,整个事业部折腾一遍,终于完成了一套他想要的制度体系。看着这套咨询成果,他满怀激动与喜悦,心想:”终于可以从那些麻烦事里解脱了!”

但是这套制度刚一公布出来,就遇到了下面几乎所有部门的反对和抵制,原因是很多具体情况根本无法套到制度里,非要强制使用一定会出大问题。他不信邪,非要试一试,结果试到第二个月再也不敢试了,因为3、4名部门总监提出辞职,大量员工以消极怠工来抵制,业务上出了好几个大问题。这是他没想到的,他不得不把主要负责人召集起来开会讨论,为什么这套看似科学合理的制度运行起来会出问题,经过讨论,比较一致的结论是国外的咨询公司不了解中国企业的具体情况,这些制度得以施行的前提我们企业不具备。他很痛苦,300多万、5个月的时间,换来了一堆废纸。

吸取教训,这次他决定聘请国内咨询公司,因为他们了解中国企业的实际。于是花了100多万,用了3个多月又让国内一家顶级咨询工作搞了一轮。结果比上次好,制度更有针对性了,各部门都能接受了。但正当他要庆幸的时候,正当他准备慢慢放手让企业按照这套制度自动运行的时候,问题又开始接二连三地出现了。最后他终于意识到,之前那种想用制度把自己解放出来,以后就可以不再劳心费力、就可以高枕无忧的想法是不现实的,再好的制度都需要人去管理和维护。

管理是个花心血的事,需要信念和情感的投入,任何形式的”偷懒”都会造成恶果。

当员工执行力不到位时,可能是以下方面出了错

不论是多么成功的企业,都离不开每一位员工的认真执行和付出。执行力的重要性,关系着企业发展的每一步。很多企业经营者认为,执行力的好坏,只与某个人的能力或意愿相关,如:“某某主管不会带队”“某某员工太懒了”“某某员工理解力真差”等等。但当一个企业里,这类现象和问题比比皆是时,经营者就应该从企业管理的角度入手,思考是否是由于管理中的漏洞而导致的此类问题。

在经营管理咨询的实践过程中,我们得出如下的结论:执行力一定程度上代表着企业的管理和文化,而不仅仅是员工的个人问题。凡是执行力不到位的企业,往往其管理也存在着一定的漏洞。常见的执行不给力情况,分为以下五种,我们一起来探讨:

第一种:缺失岗位应知应会
员工能动性差,指派一件事就办一件事;如果没有安排,员工就会无所事事,荒废终日。

原因分析:目标不明确,导致员工无所事事。

制度的不完善和管理的不到位,往往会让员工无所适从,不太明确自己在目前的岗位上,到底要做什么、什么不该干。因此员工往往会不知明所以,整日虚晃。长此以往,则企业文化也会相应的出现问题,从而导致员工流失。

解决方案:明确工作目标,做好岗位应知应会。

最好落在纸上,形成明文制度。主管要做好上下衔接和传达工作,保证公司战略的清晰表述和上下的理解一致。跟员工讲清楚部门工作目标,每位员工的个人工作目标,并落实到月底计划和周计划。用数字说话,将岗位应知应会考核落实到年度计划、季度计划与月度计划上。

第二种:缺失岗位培训
员工每天忙忙碌碌,经常加班加点,但就是拿不出令人满意的工作成果。

原因分析:企业没有给员工提供足够的指导、帮扶和培训。

很多中小企业,尤其是刚起步没多久的民营中小企业,很少有重视并进行入职前岗位培训的。

即使有培训,大多数企业也是就企业的宏伟蓝图、企业文化制度等等做个说明,看似好大一碗鸡汤,实则一点用处都没有。很多经营者认为,基础岗位要求不高,员工召之即来,如果你不称职完全可以找人代替。

解决方案:加强岗位培训,让员工胜任其岗位职责。

其实,这种做法是不太明智的。须知招来送往的人力资源成本耗费也是一笔值得关注的开支。更好的解决办法是:建立一套标准的岗位培训制度,让每一个到岗的员工,都能快速理解、轻松上手,产出合格的工作成果。在懂了和会了的基础上,再进行进一步的岗位创新,则完全有可能实现。

第三种:制度流程不完善
员工有干劲,事事往前冲。但在协作上,往往被相关人员或部门拒绝。几番来回,本来积极肯冲的员工就会变得消极怠工。遇事能推则推、能躲就躲。

原因分析:企业的流程制度出了问题。

企业经营,如同行军作战,最怕的是无令可遵或令出多门。不管哪种原因,都会导致部门或成员间的衔接不畅、贻误战机,造成不可挽回的损失。

解决方案:明确做事流程,规划好做事制度,打通各部门之间的壁垒,形成扁平化管理机制。

推行责任到人制度。为每一项工作,指定一名总负责人,形成一个单独的小单元体系,并明确告知其他配合部门听从总负责人调度。规定好相关部门、人员的职责和定位,在相关环节和步骤上,听从总负责人号令,统一协助、合理完成该项工作。并形成相应的考核和追责体系,根据工作的配合和完成进度,给予相应的惩处。

第四种:奖励制度不合理
员工出色的完成了某项工作后,并没有得到领导层的任何表示和关注,导致日后的散漫消极,执行力下滑。

原因分析:奖励和肯定不及时。

很多经营者认为:“我的个人形象和地位,就是一张很好的信用卡。我说过的承诺,一定会兑现!”但在员工一方看来,个人的突出业绩并没有得到及时的肯定和重视,就是企业和领导者的一种“爽约”,那么积极性自然会大受打击。

解决方案:明文规定奖励细节,遇到值得肯定和奖励的人或事,及时奖励。

奖励是一门学问。在这方面,需要企业经营者细细揣摩、慢慢体会。奖励分为精神奖励和物质奖励,二者相结合,在适当的时候给予适当的奖励,才是正确的做法。否则就会引起员工的不满情绪,导致消极怠工。但有一条要原则一定把握好:那就是奖励要及时。不论是一句赞扬,还是一个红包,都要及时反馈给员工。领导者的及时奖励,就是对员工的最大肯定,是提高执行力的直接推动力。

第五种:惩罚执行不严谨
员工因个人原因,没有按计划完成工作;或好心办了坏事,出于为公司考虑却作出了违反公司价值观的事情。这时领导为了团队的稳定,没有进行惩罚,或者只是不痛不痒地表示了一下。那以后公司安排的事情,大家也就不会再那么上心,执行方面,自然是效率低下。

原因分析:惩罚不坚决。

企业管理最大的原则就是“公平、公正和公开”,而惩罚的要义,就是追求公正,要求坚决且及时。如果某人的不恰当行为没有得到响应的惩处,就会给别人带来:“即使这样也没收到什么实质性的惩罚”的理解偏差,导致其他人员日后也不会在该类问题上多加留意,导致执行不力。

解决方案:制定严格的惩罚措施,任何人一旦违规,严惩不贷。

惩罚和奖励,就如同硬币的正反两面,是相辅相成缺一不可的。

奖励的精髓是及时,而惩罚的要义是坚决,追求法律般的公正效果。在公司里,公司公布的惩罚措施,就是公司内部的“通用法”,一旦公布出来并得到员工的认同后,就必须坚决执行。无论是谁,无论出于什么动因,只要违反,必须惩罚。唯有这样,才能使企业的相关惩处规定获得至高地位,起到良好的监督和鞭策效果,促进执行力的稳步提升。

实施绩效考核时,如何避免企业内部出现内讧

第一,完善企业的考核制度,保持企业考核的相对公平公正。

企业的不公平现象是导致出现矛盾的根源

第二,企业管理者要做好协调者的角色

绩效管理的负责人既是企业绩效推行的监督者和引路人,也是人和人之间、部门和部门之间的沟通者。管理者要适时了解绩效考核的落实情况,深入探寻员工对绩效考核的看法,了解基层人员的意见,并对员工进行及时沟通,才能在一定程度上缓解企业的矛盾

第三,建立监督机构(可以由相关人员兼职组成)

对于做得好和做得差的部门或者岗位,必须要监督和分析,对数据进行审核、监控、对结果进行分析,对考核项目、考核标准、考核目标、计算方法等都需要去监督审核,确保数据精准,考核相对公平,考核后有沟通和改进

这五件法宝在手,不用再愁人力资源工作不好开展了

人力资源部要建立起强有力的执行系统,通过系统的力量产生绩效。人力资源管理常常有一个弊端,就是救火式管理,不能系统解决问题。
1.态度
态度决定高度,格局决定结局。人力资源管理者必须拥有正确的工作态度,才能做好人力资源管理工作。在工作中必须具有五颗心,即爱心、信心、耐心、敬业心、责任心。爱心是做好人力资源工作的基础,信心是提高人力资源管理水平的前提,而耐心、敬业心、责任心是做好人力资源工作的基石。
2.流程
人力资源管理工作要有效果和效率,必须建立起强大的、精简的、高效的人力资源管理流程;每项工作都要做到流程化、标准化、规范化、精简化;同时要针对流程进行全员培训,让员工知道、懂得、遵照执行。
3.工具
人力资源管理工具要符合企业和管理层、员工的实际需求,不能好高骛远,也不能保守,每一个管理工具都要做好培训;人力资源管理者要熟练掌握和使用,要教会其他部门和员工有效使用。工欲善其事必先利其器,精准高效的管理工具是人力资源执行力的保证
4.方法
许多公司的人力资源管理者战略执行力差,工作开展起来困难重重,人力资源工作效率低下,很大原因是人力资源管理者欠缺工作经验和方法
5.制度
人力资源部的工作要有效率,制度的建立和执行也十分重要,好制度能使人力资源管理工作顺畅,管理更有序,同时制度能保证和提升人力资源工作的有序开展
人力资源部制定制度要以人为本,也要了解企业最高层的想法,完善人力资源管理制度能使员工整体素质得到最大提升。