这个观点的意思是：给企业制定出一套科学合理的制度体系，然后企业就可以健康的自动运转下去了，制度就像一套计算机程序，企业就像一部机器，有了好的程序，机器可以良好的自动运转，完成它应该具备的功能了。
这样的观点很有市场，其背后的基本假设和理论支撑也很有道理，比如：企业管理要从人治过渡到法治；管理要具备科学性，减少人为因素；没有规矩不成方圆……这些论断本身都没有错，的确是普遍适用的真理，但是企业却绝不只机器这么简单，企业是由一群人组成的，人本身的复杂性和人组成群体后行为的复杂性远远超出任何一部人为设计的机器。企业遇到的问题也有很多是无法提前预测到的，用有限的知识和经验去应对未来无限的可能性，自然会出问题。
某家具生产企业的老板年龄大了，要退休，由两个儿子接班，各自负责一块儿，小儿子接手了国际事业部。这个小儿子很喜欢设计工作，之前没管过企业的事儿，现在把整个国际事业部接手过来，要管理生产、销售、市场、财务等等所有的事儿。他很有雄心要把国际事业部做好，把自己的哥哥比下去，证明自己的能力，但是面对事无巨细的琐碎事，面对永远没有尽头的签字、审批、人员任免、客户接待等等杂七杂八的事，他真的很头痛、很烦心，经常产生一走了之的冲动。但是父亲打下来的家业，自己责任在肩，这是无论如何逃避不了的。
后来他痛定思痛，决心花大力气把事情都处理好，把管理理顺。他最大的愿望就是自己以后可以不要为这些琐事羁绊，专注于企业战略方向与他喜欢的产品设计工作。于是他决定花大价钱聘请国际知名管理咨询公司来帮助企业做制度建设，他的想法就是：有了一套科学合理的制度，企业就可以按照他希望的方向自己运转了，不需要自己再这么劳心费力。经过一轮轮筛选，最终选择一家世界顶级咨询公司，咨询费高达300多万，历时五个多月，整个事业部折腾一遍，终于完成了一套他想要的制度体系。看着这套咨询成果，他满怀激动与喜悦，心想：”终于可以从那些麻烦事里解脱了！”
但是这套制度刚一公布出来，就遇到了下面几乎所有部门的反对和抵制，原因是很多具体情况根本无法套到制度里，非要强制使用一定会出大问题。他不信邪，非要试一试，结果试到第二个月再也不敢试了，因为3、4名部门总监提出辞职，大量员工以消极怠工来抵制，业务上出了好几个大问题。这是他没想到的，他不得不把主要负责人召集起来开会讨论，为什么这套看似科学合理的制度运行起来会出问题，经过讨论，比较一致的结论是国外的咨询公司不了解中国企业的具体情况，这些制度得以施行的前提我们企业不具备。他很痛苦，300多万、5个月的时间，换来了一堆废纸。
吸取教训，这次他决定聘请国内咨询公司，因为他们了解中国企业的实际。于是花了100多万，用了3个多月又让国内一家顶级咨询工作搞了一轮。结果比上次好，制度更有针对性了，各部门都能接受了。但正当他要庆幸的时候，正当他准备慢慢放手让企业按照这套制度自动运行的时候，问题又开始接二连三地出现了。最后他终于意识到，之前那种想用制度把自己解放出来，以后就可以不再劳心费力、就可以高枕无忧的想法是不现实的，再好的制度都需要人去管理和维护。
管理是个花心血的事，需要信念和情感的投入，任何形式的”偷懒”都会造成恶果。
不论是多么成功的企业，都离不开每一位员工的认真执行和付出。执行力的重要性，关系着企业发展的每一步。很多企业经营者认为，执行力的好坏，只与某个人的能力或意愿相关，如：“某某主管不会带队”“某某员工太懒了”“某某员工理解力真差”等等。但当一个企业里，这类现象和问题比比皆是时，经营者就应该从企业管理的角度入手，思考是否是由于管理中的漏洞而导致的此类问题。
即使有培训，大多数企业也是就企业的宏伟蓝图、企业文化制度等等做个说明，看似好大一碗鸡汤，实则一点用处都没有。很多经营者认为，基础岗位要求不高，员工召之即来，如果你不称职完全可以找人代替。
奖励的精髓是及时，而惩罚的要义是坚决，追求法律般的公正效果。在公司里，公司公布的惩罚措施，就是公司内部的“通用法”，一旦公布出来并得到员工的认同后，就必须坚决执行。无论是谁，无论出于什么动因，只要违反，必须惩罚。唯有这样，才能使企业的相关惩处规定获得至高地位，起到良好的监督和鞭策效果，促进执行力的稳步提升。
第一，完善企业的考核制度，保持企业考核的相对公平公正。
企业的不公平现象是导致出现矛盾的根源
第二，企业管理者要做好协调者的角色
绩效管理的负责人既是企业绩效推行的监督者和引路人，也是人和人之间、部门和部门之间的沟通者。管理者要适时了解绩效考核的落实情况，深入探寻员工对绩效考核的看法，了解基层人员的意见，并对员工进行及时沟通，才能在一定程度上缓解企业的矛盾
第三，建立监督机构（可以由相关人员兼职组成）
对于做得好和做得差的部门或者岗位，必须要监督和分析，对数据进行审核、监控、对结果进行分析，对考核项目、考核标准、考核目标、计算方法等都需要去监督审核，确保数据精准，考核相对公平，考核后有沟通和改进
人力资源部要建立起强有力的执行系统，通过系统的力量产生绩效。人力资源管理常常有一个弊端，就是救火式管理，不能系统解决问题。
1.态度
态度决定高度，格局决定结局。人力资源管理者必须拥有正确的工作态度，才能做好人力资源管理工作。在工作中必须具有五颗心，即爱心、信心、耐心、敬业心、责任心。爱心是做好人力资源工作的基础，信心是提高人力资源管理水平的前提，而耐心、敬业心、责任心是做好人力资源工作的基石。
2.流程
人力资源管理工作要有效果和效率，必须建立起强大的、精简的、高效的人力资源管理流程；每项工作都要做到流程化、标准化、规范化、精简化；同时要针对流程进行全员培训，让员工知道、懂得、遵照执行。
3.工具
人力资源管理工具要符合企业和管理层、员工的实际需求，不能好高骛远，也不能保守，每一个管理工具都要做好培训；人力资源管理者要熟练掌握和使用，要教会其他部门和员工有效使用。工欲善其事必先利其器，精准高效的管理工具是人力资源执行力的保证
4.方法
许多公司的人力资源管理者战略执行力差，工作开展起来困难重重，人力资源工作效率低下，很大原因是人力资源管理者欠缺工作经验和方法
5.制度
人力资源部的工作要有效率，制度的建立和执行也十分重要，好制度能使人力资源管理工作顺畅，管理更有序，同时制度能保证和提升人力资源工作的有序开展
人力资源部制定制度要以人为本，也要了解企业最高层的想法，完善人力资源管理制度能使员工整体素质得到最大提升。
