1. 绩效考核管理的含义以及内容
所谓绩效考核就是人力资源部以业绩为主要依据，对员工的实际工作做出的考察和评价。通常情况下，是企业在既定战略目标下，运用一种特定标准来对员工的工作以及所取得的成绩做出评估。
绩效考核的内容包括两个方面：业绩考核和行为考核。即对员工工作业绩和日常工作表现进行考核和评估。许多企业还采取一种比较灵活的绩效考核方式，比如运用四种评估方式：主管考核、自我考评、同事考评和下属考评，这种考核方式也被称之为是“360度考核”方式。
2. 绩效考核管理的目的
总体来说，绩效考核的目的就是为了使企业能够形成一支高绩效的团队，为公司打造超强竞争力，促进员工和企业共同发展。但具体来说，包括下列几个目的：
（1）肯定成绩，发现不足，及时改进。企业通过绩效考核可以知道员工在工作中遇到的哪些问题，受到哪些事情的影响。通过这些分析，可以制定出提高工作效率的重要方法。因此从这一点上来说，其目的性十分可观。
（2）为员工薪酬的发放提供一个科学依据。众所周知，员工在工作过程中每个月或者定期都会得到企业支出的一部分薪酬，这也是员工的劳动所得。但是，这笔薪酬分配的依据是什么呢？绩效考核正是为此提供了科学的依据。
（3）为招聘工作提供一个重要参考。人员招聘工作是企业重视人才和渴望人才的一个表现。而对人才招聘的时候，只有通过绩效考核才能对招聘的新人员做出合理的评估，以此来合理选拔人才。
（4）为员工积极工作提供动力。通过绩效考核，可以了解到员工的能力和各种素质水平。而从员工角度来讲，绩效考核不但为他们提供领取薪酬的依据，还能促进员工积极工作。
3. 绩效考核管理的意义
从上述绩效考核的目的来看，无论是对员工还是对企业，绩效考核都有很重要的意义。而做好绩效考核管理工作更是意义重大。
首先，为了构建企业现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理的工作，更好地提高企业的管理水平，所以必须要做好绩效考核的管理工作。这将能有效地帮助企业来督促绩效考核管理工作者按照程序办事。此外，还能够提升员工的素质和积极性，进而提升企业的整体效益水平。
在此不得不提的一点是，绩效考核工作是考评者和被考评者共同努力的过程。其中考评者是处于一个主导地位。而绩效考核管理就能在一定程度上更好地约束考评者，让其发挥出考核工作的积极作用，使整个绩效考核工作顺利有序地进行。因此，做好绩效考核管理工作是十分有意义的一项管理工作。
一直以来，薪酬福利管理是人力资源管理中最为核心和敏感的问题。尤其是随着我国社会经济的全面发展和我国现代企业制度的改革，薪酬福利管理在企业管理中的作用越来越重要。因此，我们有必要全面了解一下薪酬福利管理的概念、内容和所起的作用，以便制定出与企业相匹配的薪酬福利制度。
1. 薪酬福利管理的含义以及内容
我们这里所说的薪酬主要是狭义定义上的薪酬，也叫直接经济性薪酬，主要指的是雇主或企业为获取员工所提供的劳动或劳务所支付的各种形式的酬劳。不包括各种具体的服务和福利。一般主要反映的是员工工作或技能之间的收入差别，为劳动者在固定时间和正常条件下能完成的任务而设置，不考虑员工个体的能力、业绩等差异。
直接经济性薪酬通常是由基本工资、工龄工资、职位工资、职能工资中的一种或者几种构成。一般会根据单位时间内的薪酬标准和实际工作时间的长短来计付。
相对应的，也有间接性经济薪酬，即福利，也是员工薪酬管理的一个不可或缺的部分。主要指的是雇主或企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补助和服务。
福利主要包括员工法定的福利、集体福利和个体福利等。福利可以是货币性质的，也有非货币性质的。其本身的支付形式也非常灵活。
2. 薪酬福利管理的目的
（1）吸引人才：好的薪酬福利管理制度会让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。比如IT公司一个核心技术人员的市场水平一般是年薪20万元，自己公司设置5万元肯定是挖不过来的，所以，在设计员工薪酬时，尊重市场规律的机制才有利于吸引人才，这样才有利于公司发展。
（2）为员工提供基本安全保证：在员工和公司关系中，员工是相对处于弱势的一方，所以员工本身会有一种不安感，希望与公司签订合理薪酬合同，保证公司能及时发放工资，能为他买保险，这些都是安全保障的需要。公司管理者重视到这种需要，员工才会心甘情愿为公司打拼。
（3）给予员工价值肯定：在一个企业里，有高层管理人员、中层管理人员和普通员工等。这些人在企业中发挥的作用是不同的，对企业的贡献也是不一样的。如果企业给予他们的薪酬都一样，那么贡献大的那个员工心里肯定会不高兴，就会消极怠工，所以合理的薪酬要基于岗位价值，给予员工价值肯定，满足员工心理需求。
3. 薪酬福利管理的意义
对于公司来说，薪酬福利是公司不可减少的成本，但是公司不能为了自己的利益，就严格控制薪酬福利的支出。毕竟公司要想保持在劳动力市场上的竞争能力，就必须在同行业内保持一种相对较高的薪酬福利水平。所以，良好的薪酬福利制度可以帮助管理者很好地控制公司的成本付出。另外，通过薪酬福利管理机制可以把管理者的意图传递给员工，使员工的行为和工作态度与管理者期望的发展方向一致。同时，合理的、富有激励性的薪酬福利会帮助公司塑造良好企业文化，激励员工努力工作为公司创造更多的价值。
对于员工来说，薪酬福利制度是员工维持自身和家庭生活的主要收入来源，它对于员工及其家庭生活所起到的保障作用，是任何其他收入保障都无法替代的。而且，薪酬福利的高低会直接影响到员工的工作态度和工作绩效，对员工产生激励作用。另外，公司的薪酬福利的高低和员工流失率也息息相关。所以，设置良好的薪酬福利管理制度对于公司留住人才，激励员工为公司服务也有重大的意义。
通过长期利益机制的构建，促使核心员工与企业形成利益共同体，实现对核心员工的能动性激发与长期保留。配套考核约束机制，并与短期激励结合，保证长期激励的有效性。
通过长期激励方案的设计，企业可以解决以下问题：
现代人员测评是综合运用现代心理学、测量学、管理学、行为科学、计算机技术及系统论等学科知识，通过一些科学的方法和技术对受测者的知识水平、能力结构、职业素养和发展潜能等多方面的素质进行测量与评价的一种综合的方法体系。
提供系统的人员测评方法，用科学的工具代替人的主观判断，增强测评的准确性和公平性；
科学的人才测评系统是实现“人岗匹配”的保障，使各个岗位找到适合的人，使各个人找到适合的岗位，从而提高人力资源的使用效率；
用科学的测评方法支持胜任力模型，使企业内部的能力标准体系变得可操作、可衡量，确保企业真正建立起以能力为核心的新型HR管理。
培训体系是现代企业人力资源开发的主要手段，是企业人力资源管理可持续发展的基础保障，通过培训体系的建设，企业可以解决以下问题：
建立规范化的招聘管理体系，界定清晰的招聘工作流程，设计科学、系统的招聘测评体系，提高招聘任用的准确性，保障企业获得合格的人才。
通过招聘管理体系设计，企业可以解决以下问题：
招聘哪些人？人员缺口如何测量？招聘计划如何制定？
招聘工作的流程如何制定？如何组织招聘活动？责任和权利如何界定？
从哪里招聘？信息获取渠道有哪些？人才信息库如何建立和维护？
如何开展内部竞聘？如何确保内部竞聘的公开、公正、公平？
如何准确地测评应聘人员？有哪些测评工具？如何操作？结果如何运用？
录用程序是什么？聘用决策机制怎么建立？
员工在试用期如何管理和跟进评估？如何培训、辅导、转正或淘汰？
招聘工作的效果如何评价？如何持续改进？
福利计划是人力资源战略的重要组成部分，具有竞争力的福利组合已越来越成为人才竞争的关键因素；人性化的福利理念能提高员工的归属感和忠诚度，是企业留用 人才的法宝；与职位和贡献相结合的多元化补充福利可确保对员工的长期激励作用。
通过实施员工福利体系，可以实现：
工作分析是指采用人力资源技术与方法，对某特定的工作岗位进行调查、分析，明确岗位的设立价值、主要的职责、权限、工作关系，以及必须具备的知识、经验、技能、素质等。
通过工作分析，企业可以解决以下问题：
将企业的组织职能分解到岗位，将企业战略的调整落实到各岗位；
建立起公司的组织岗位管理体系，从而形成整个人力资源管理的基石；
明确组织内部的责、权、利关系，从而奠定企业管理的框架；
描绘组织内部的分工及协作关系，界定各岗位的具体工作任务，为工作开展提供指导。
人力资源规划是根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略，确保企业对人力资源在数量上和质量上需求的满足。通过人力资源规划，企业可以解决以下问题：
放眼于企业未来若干年的发展，我们需要多少、什么样的人才？
我们目前的人才状况如何？能否满足未来发展的需要？
我们的人才缺口有多大，重点缺什么样的人？
如何获取这些人才？哪些外部招聘？哪些内部培养？培养周期有多长，能否跟得上需要？
员工需要具备什么能力、核心素质，如何开发这种能力体系？
人力资源战略是对企业未来HR管理活动的整体筹划，它是企业职能战略的核心之一。
通过人力资源战略设计，企业可以解决以下问题：
