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人力资源管理战术计划有哪些?

有了清晰的战略规划,必然要涉及非常现实的具体工作计划,如何制定有效的战术实施计划,让这些计划真正能够落地呢?

具体战术级别的工作计划要参照人力资源总体规划执行,如果工作计划和思路发生变化,要认真反思人力资源总体规划是否需要调整确保规划和计划的一致性。

人力资源规划制定后如何及时调整

人力资源规划制定后,是否一成不变?如何及时调整以保证有效性?人力资源规划及时调整和修正是为了更贴近企业管理的实际,但是不能过于频繁。否则就失去了规划的严肃性。具体到战术计划则可以及时调整和修正。

中小企业做战略规划如何简单有效

很多HR从业者在中小企业工作,大中型企业和小企业做人力资源战略规划,必须认真考虑工作的复杂度和规划实用性问题,做到复杂问题简单化处理,确保人力资源工作的效率和针对性,因为大张旗鼓长篇大论做规划,有时候会造成管理的浪费和工作成果无任何价值。

中小企业在做人力资源规划的规程中,对于一些可有可无的内容要进行有针对性的裁剪:

战略规划分析及裁剪指南

分析类别

正常情况下要分析的内容

裁剪指南

环境分析 1.外部环境:行业现状及对人力资源的影响分析、地域环境及对人力资源的影响分析

2.内部环境:包括公司发展战略、策略目标、各业务现状及发展规划、组织结构与管控模式、影响战略成功的关键内部因素等

如果中小企业发展环境没有任何变化,这些因素可以不考虑
人力资源现状分析 1.人力资源数量和结构分析:包括员工数量分析、结构分析(研发、职能和销售人员比例、管理的范围、年龄结构、性别结构、学历结构等)

2.各类员工的能力素质分析

3.员工的流动性和流动合理性分析

4.人力资源各项成本构成分析

5.人力资源投资回报率分析(哪些员工是企业资产,哪些员工是企业的负债)

做简单的分析即可,重点要做好各部门需求预测,特殊人才的供给渠道扽洗
组织结构和职位分析 对公司组织结构、管控模式是否适应公司的发展战略、职位布局是否合理进行分析 确定组织结构是否需要调整
人员配置分析 总收入与员工数量的关系、利润和员工数量的关系、成本与员工数量的关系、产量/销量与员工数量关系。最终要分析公司业务目标和人力数量合理比例 重点分析公司未来发展目标对应对人员招聘需要
人员需求预测 包括员工总量预测、员工结构的需求预测、各部门各层级员工数量净需求的预测、各层级员工能力素质的要求等 抓住关键人才需求
供给预测 包括相关特殊人员招聘难度预测,最终确定好招聘渠道的总体规划,确保人员得到有效供给 抓住关键人才供给
人力资源管理分析 包括招聘、培训、绩效、薪酬、职业发展、员工关系、人力成本等相关分析,通过数据、管理证据为人力资源决策提供客观分析的结果 抓住影响企业发展的关键要素

人力资源规划需要注意的问题

人力资源规划最终要服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发和管理的重要内容。企业应把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制定出适合企业发展的人力资源规划。那么制定人力资源规划需要注意哪些问题呢?

破解人力资源规划的六个思路

辞旧迎新,公司发展依然刻不容缓,并且迎来新的挑战、新的目标和新的规划,各个部门忙于盘点历史数据和完成的工作结果,同时更急于规划未来工作和目标。然而,如何做好未来的规划?应该怎么做呢?已成了当下大家比较关心和重要的问题,尤其是HR部门,承载着仅次于公司总战略的规划更是至关重要。那么人力资源规划怎么做呢?本文分享的思路和话题或许对你的规划工作有一些借鉴和参考。

一、实施规划,诊断先行

首先对过去的人力资源管理工作进行全面的盘点以后,人力资源部基本掌握了公司人力资源管理在数量、结构、质量上有哪些岗位做得不错、有哪些岗位是多余的,哪些结构是不合理的,有哪些人员是优秀的,有哪些人员是一般的,有哪些部门人员配置是不合理的……等等,其次、根据公司未来的发展方向和战略目标,立足于公司当前现状和以后发展,对满足公司未来发展和战略目标进行人力资源管理全面诊断和布局,形成公司人力资源规划纲要。

二、规划目的,价值为王

在做人力资源规划前先来思考一个问题,我们辛辛苦苦做规划的目的是什么?做规划是为了解决什么问题呢?这两个问题我建议朋友们思考。在与一些HR朋友交流中了解到,一年到头都很忙,也年年都在忙做规划,但是也有不乏为了规划而规划,没有什么意义。如果是这样,那么看了本文以后,可以换一种思路做规划。以公司战略、经营、结果、价值来做规划。1、人力资源规划是否与公司战略匹配?是否为公司总战略服务?2、人力资源规划是否为完成公司的经营目标服务?是否帮助公司提高收入、降低成本、提升利润呢?3、做人力资源规划后应该达到什么样的结果呢?达到结果后是否为公司创造相应的价值呢?……如果人力资源规划没有满足以上几点或者不知道。那建议好好调整一下了,否则没有意义劳民伤财。

三、把握方向,做好五定

这里指的方向即可理解为公司的战略总目标,人力资源规划一定是为公司总战略目标服务的,在公司总战略目标的指导下,再扩展公司人力资源规划的目标,所以HR必须协助好公司管理层定好方向(以下五定)。所谓方向(五定)包含哪些要素呢?这里指的是:

1、定战略:为把握公司的战略方向正确,所以人力资源部乃至其他部门管理人员需群策群力和最高领导定好公司的发展方向(即定战略:目标、愿景、使命)。

2、定目标:在新的经济发展形势下,结合公司内外部环境进行综合分析和评估,人力资源将组织公司各个部门负责人集中讨论确定公司未来的发展目标,并且得到各部门负责人的全力认同和支持,再进行目标分解,即定目标。

3、定组织:在确定公司总目标以后,包括人力资源在内的公司各个部门,确定单元部门的责任、职能、层级等,保证组织与组织之间为达成总目标的必要支持和协调,即定组织。

4、定业务:当知道公司的未来发展战略和目标以后,同时明确目标承担的部门组织,再确定未来公司将要涉及进入哪些领域发展,明确了公司及各个组织之间的努力方向做铺垫,即定业务。

5、定流程:为达成公司战略目标,必须保证各个环节及价值链的有效衔接,所以在实施业务开展中必须确定明确、清晰、合理的价值流程,只有各个业务节点高效衔接才能保证和促进公司战略目标的达成,即定流程。

四、建好根基,营造人和

这里指的”人和”即可从三个方面来理解:1、打造一个积极向上的和谐的人力资源管理环境和氛围(激励的、正向的、有活力的(即人和),而不是管控的、懈怠的);2、把握人才的输入关,让新进来的人员快速融入公司的文化,增强公司核心竞争力和企业文化软实力;3、是做好”定岗、定编、定员、定薪和定标准”工作。

(1)定岗:设计清晰的岗位名称、明确的岗位职责、科学合理的任职资格、明确职级,让员工知道该岗位应该做好哪些事,同时切记不可因人设岗。

(2)定编:根据公司的实际发展需要以及工作的特殊性,以需求为导向进行岗位数量的定编工作。

(3)定员:根据工作量和生产规模,按照岗位不同和员工承担的职责不同,工作由谁去做,匹配度如何?做好定员工作。

(4)定薪:是根据公司的业务结构、岗位不同设计科学合理的薪酬激励,并且根据员工所创造的价值多少应该拿到合理、满意的酬劳,做好定薪工作。

(5)定标准:这里的标准是指岗位任职标准、胜任力标准、业务流程标准、工作职责标准等,这是根据员工从输入到输出的业务链条所涉及的相关的行为、操作标准确定,即做好定标准工作。

五、追求卓越,干好人事

干好人事(人力资源)通俗理解是把人力资源的事干好,如何才能干好人力资源管理呢?在这里我们以规划为中心来进行阐述。干好人事即可理解为做好人力资源”选、用、育、留、出”五大职能的各项具体工作,保证人力资源管理各个模块的有效衔接和互助,为实现公司战略目标提供优质、匹配、良性、可持续性的人力资源管理和政策。(在这里各个模块的具体规划和计划就不做建议和阐述,大家可以根据公司的实际需要和发展阶段进行设计即可)。

下面介绍两个工具思路给大家参考,即用好OPDCAS工具(目标、计划、执行、检查、纠正、标准)和5W2H工具(什么事?怎么做?谁去做?何时做?何地?做得如何?为什么?),可以清晰掌握开展各项工作的方法和思路,包括人力资源管理各个模块工作具体开展也可以借鉴。下面以招聘职能为例子加以说明:

例-招聘:目标是公司/某个岗位需要多少人?然后人力资源做好工作分析和岗位需求,明确以后,开始制定招聘计划,招聘计划经过领导审批以后,开始着手实施执行招聘工作,在实施过程中检查招聘工作执行的情况是否合理、有效;在检查过程中发现有需要调整的地方及时纠正,最后通过此次的招聘工作从输入到输出进行总结,然后建立实施的标准并不断优化,第二个工具可以结合起来用哟。当然,培训、薪酬、绩效等模块就不一 一介绍。

六、目标实现,保障路径

要保障目标的实现首先得知道实现目标的方法和路径,除了清晰理解公司战略以外,还需要人力资源负责人了解公司的实际情况,同时掌握扎实的专业操作技能,其次做好公司的人力资源管理现状分析和诊断,找到根源所在,然后在规划过程中设计可行性的规划方案和实施计划,并且建立可以支撑公司战略发展的人力资源管理政策和各项工作的实际预算,在实施推行过程中保障推行的有效性。当然,这里分享的思路不是绝对的,仅供参考,大家在操作过程中根据公司的实际情况和自身的经验进行,适合即为最好。

来源:邰定德 中人网HR经理俱乐部

人力资源规划的制定

企业在制定人力资源规划时,需要从数量、质量、结构三个维度来进行设计,在此基础上,制定明确实施规划方案;并不是所有的企业都有必要做人力资源规划,尤其是那些规模较小,业务发展迅猛的企业,只有业务相对稳定,受环境的影响较小的企业才有必要做。为保障人力资源规划的顺利落地,需要从学习培训、薪酬福利和企业文化等为方面进行保障。

做好人力资源规划需要掌握的工具

(一)专家判断法: 依靠相关专家和管理人员运用其知识、经验甚至直觉对未来人力资源需求做出预测。
(二)比率分析分析法:根据过去企业的利润/产值的产生和人力需求关系状况之间的规律,来预测将来的人员需求。
(三)趋势分析法:根据过去一段时间的人力资源发展趋势,来预测将来的人员需求。
(四)回归分析法:以人力数量为自变量,以某一个经济指标(产量、产量、收入、利润等)为因变量来进行回归分析,预测企业未来的人员需求。

人力资源规划包括哪些内容?

人力资源规划的内容通常包括:

 (一)环境分析:外部环境和内部环境分析

 1、外部环境:

·行业现状及对人力资源的影响分析
·地域环境及对人力资源的影响分析
·国家或地区相关政策及对人力资源的影响分析

2、内部环境:

·集团发展战略、策略目标体系
·各业务现状及发展规划
·组织结构与管控模式
·成功的关键因素

 (二)人力资源现状分析

1、人力资源分析

·员工数量分析
·总体和各专业类员工的结构分析(职能、生产和销售人员比例、管理幅度、年龄结构、性别结构、学历结构等)
·各类员工能力素质分析
·员工流动性分析(退休、辞职、淘汰)
·人力资源成本分析
·人力资源投资回报率分析

2、人力资源管理现状分析

·组织结构与职位分析
·人力资源管理职能(招聘、培训、绩效、薪酬、职业发展、员工关系、人事档案等)分析

 (三)需求分析

 1、人员配置规律分析

·组织结构、管控模式与人员配置分析
·总收入与员工数量的关系
·利润与员工数量的关系
·成本与员工数量的关系
·产量/销售量与员工数量的关系

 2、人员需求预测

·员工总量的需求预测
·员工结构的需求预测
·各单位、各类和各层级员工数量的预测
·各类、各层级员工能力素质的要求

 (四)规划目标

 1、数量目标

·员工总量目标
·管理人员数量目标
·各类专业人员数量目标
·各类人员净需求目标

2、能力素质目标:各类、各层人员的能力素质要求

 (五)行动方案

·根据规划目标拟定招聘的策略、选人标准、费用、渠道、流程等
·根据规划目标拟定培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等
·确定员工的晋升(晋级)策略、标准和晋升的数量比例
·根据人员的类别和层级制定不同的薪酬与福利政策

人力资源规划能够帮助企业解决的问题

人力资源规划是根据企业内部环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发的策略,确保企业对人力资源在数量上和质量上需求的满足。通过人力资源规划,企业可以解决以下问题:
 放眼于企业未来若干年的发展,我们需要多少、什么样的人才?
 我们目前的人才状况如何?能否满足未来发展的需要?
 我们的人才缺口有多大,重点缺什么样的人?
 如何获取这些人才?哪些外部招聘?哪些内部培养?培养周期有多长,能否跟得上需要?
 员工需要具备什么能力、核心素质,如何开发这种能力体系?

人力资源战略规划的作用有哪些?

人力资源战略是对企业未来HR管理活动的整体筹划,它是企业职能战略的核心之一。

通过人力资源战略设计,企业可以解决以下问题:

  • 我们面临什么样的环境,应该采取什么样的HR管理思路去应对?
  • 企业的总体战略如何落实到HR管理中?HR管理应该遵循什么样的战略思路?
  • 当前企业内部的人力资源及其管理活动开展得如何?未来的变革重点是什么?
  • 企业未来的HR管理的指导思想和方针是什么?
  • HR管理要在多长时间内、达到什么目标,包括定性目标和定量目标,数量目标和结构目标、过程目标和结果目标等?如何分步骤实现?
  • 未来各项人力资源活动的开展思路是什么?如何招聘?如何配置人员?如何培训和培养?如何评价绩效?如何激励?如何选拔与晋升?等等。