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Category Archive问道笔记

不等,不怕,不悔做到这几点,也就踏实了

人生有三件事不能等:

  一、孝老。

父母哺儿是春蚕抽丝,侍奉双亲自然理所当然。别的事可以不急,这个事要急。

  二、行善。

行善等不得发达之时,等不得日进百金之日,最穷的人也能行善。只要利他,凡事皆善。行善要及早。

  三、健身。

对身体的修补、建设统称健身。使之健而非使之衰。健的方法很多,有时要饱一点,有时饿一点;有人泡脚,有人沐头。爱护公家的一草一木那样爱护自己的身体,让身体觉得自从跟了你没吃亏。

人生有三件事不能怕:

  一、年龄。

有人恐惧年龄,这是可笑的事。年龄大,说明你是赢家。人活着,比树活着难度大得多。能顺利地活下来,是万幸之幸,怎么能恐惧年龄呢?恐惧年龄的人有一点点虚荣心,但他早晚会知道活着已是上天的恩赐。对年龄,要变怕为爱。

  二、孤独。

人是群居动物,看电视、打麻将、聊天都是为摆脱孤独。然而孤独可以清心,可以宁神。人总有孤独的一刻,在茫茫人海中照样孤独。做大事更要适应孤独。能孤独而会交际。才是活力的象征。孤独之独,是独立、独有、独享,要变怕为亲。

  三、未来。

怕未来的人不在少数。怕未来是不知道应该怕什么,先怕一怕。在过去、现在、未来三样东西中,能把握得只有现在。虽然”现在”也在转瞬即逝,但毕竟在掌控中。内心强大的人好比过独木桥的人,只要走好眼下这一步就可以了,别想下一步。未来无须怕,因为还未来。

人生有三件事不能悔:

  一、工作。

人之所以做当下这一种工作,乃是逢缘而成,在偶然之中包含铁定的必然。工作是什么?是饭碗,是话语权,是跻身世间的位置,是报答社会的机会。在怨恨中工作比吸烟酗酒的毒性还大。努力工作而在工作中享受乐趣,是福分。居什么岗位都不必后悔。

  二、机遇。

如果没有抓住机遇,相当于这个机遇并不存在,悔没有用。有用的是,机遇变身再来时抓住它。谚语说:上天关上一扇门,一定会打开一扇窗。没有天天遭到机遇的人,也没有一辈子遇不到机遇的人。另外,谁知道当年没抓住的机遇是祸是福呢?沉实笃定的人,对什么事都不悔。

  三、出身。

出身所代表的不光是父母,还有童年与乡土的一切。有些虚妄的人常常后悔自己没有生于深宅大院。父母给予孩子生命,这已是万分难得,其他的要靠自己闯。

职场写作需要注意的二十条军规

《职场写作力》这本仅有100多页的写作技能指导图书,用简练的语言将写作中需要注意到的事项描述出来。由于是翻译作品,书中的很多方法可能不适合中文写作,但总体而言,多数原则值得在写作中加以重视,其中有一句话给人较深的音像”内容简洁,人们才会阅读;条理清晰,人们才会欣赏;生动如画,人们才会牢记;准确无误,人们愿意受其指导“。的确,我们在写作的时候,需要起到别人愿意读,能够记住,愿意接受书中的建议,那我们也要记住简洁、条理、生动、准确这几个关键点。下面是本书的整体框架:

KPI设计的整体思路

虽然现在去KPI的风头正劲,但可以断言的是不管发展到什么水平,KPI(或类似的考核元素)都会存在。那么,问题来了,我们在设计KPI的时候,应该遵循怎样的思路呢?在这个过程中,可以沿着这样的脉络:首先,明确企业的战略是什么,然后推论出企业成功的因素,接下来确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系,然后就是关键绩效指标的分解,将绩效指标从部门分解到岗位。达成”战略地图化-地图指标化-指标行动化”的三级跳跃,推动绩效指标的落地。

实施目标管理,就该这样操作

目标作为企业与个人前进的导航灯,其价值可想而知。在一定程度上,我们甚至可以说企业(或个人)的管理就是目标的管理,实现一个又一个的目标,最终促进终极目标的达成。这样看来,我们都在追赶目标的路上,那我们又该怎样来实现目标呢?

通常,有这样几个步骤,也就是:目标的制定,确定目标达成的时间框架,目标过程管控,设定新的目标,实现目标的滚动循环。

怎样培育KPI施行的企业土壤

要推动KPI的顺利施行,首先考虑的不是指标设计的科学性,而应该是营造KPI施行的环境,培育绩效文化的土壤。这就要求以绩效为导向的企业文化的支持,拥有良好的人力资源平台的基础建设,绩效管理不仅是人力资源部参与,各级主管也要共同承担,重视绩效沟通制度建设,最后,绩效考核结果与价值分配相挂钩。

关键绩效指标设计的一般姿势

绩效指标的设计是很多企业绩效管理的难点,有时也被当做重点。其实绩效指标只是考核的工具,只要能够针对岗位的核心产出就可以了,不应花过多的精力。我们在设计绩效指标的时候一般按照这样的步骤:确定工作产出-建立考核指标-设定考核标准-审核KPI指标,在整个过程中,根据工作的需要与管理的实际进行必要的修正。

成功实施绩效管理需要建立在横向协作的基础之上

为了推动企业战略的顺利达成,需要各部门的协作。在这个过程中,对管理者的要求是建立企业内部价值链,明确内部客户的期望。因此,在设计部门KPI体系的时候,各部门应清晰理解组织战略、考虑内部客户的期望,承担目标实现的责任。

原则很空,但有用;绩效指标设计需要遵循的原则

在绩效指标设计时,我们需要牢记两个原则,其一是整体绩效指标需要遵循的SMART(具体、可衡量、可实现、现实、有时限),其二则是单个绩效指标所要遵循的VALUE原则(可核实、可负责、可实现、有用、易追踪)。综上,可见绩效指标的设计重要的一个原则是可实现、容易操作,不应因指标的设计对工作的开展造成不利的影响,如果这样,设计指标还有什么用呢?不是这样吗?

整体绩效指标需要遵循的SMART原则

逐个绩效指标需要遵循的VALUE原则

从企业的回报管理体系说开去

所谓”回报管理体系”也就是对于员工的付出,企业给予相应的回报以及相关的管理机制。从企业角度来看,回报可以分成势、道、术三个层面,分别对应”付什么”、”为什么付”和”怎么付”。其中势是宗旨,兼顾外部竞争性与内部公平性;道是策略,可以考虑按照职位、绩效、能力、市场等因素进行付薪;术是原则和方法,考虑短期激励和长期激励的协同。

难道留住员工只能靠钱么?

谈钱伤感情,究其原因是在钱的问题上,各自守着自己的底线,难以达成共识。中国作为一个礼仪之邦,钱是大家讳莫如深的话题,于是有了”孔方兄”、”阿堵物”之类钱的代称。当员工(特别是一个优秀的员工)离开一个企业,人们往往第一反应是,企业在钱上没有给到位,让员工受到了委屈。事实上,经过大量的调查,我们发现薪酬(也就是钱)并不是留住员工最佳(更不是唯一)的手段。按照我们调查发现,留住员工排名靠前的几个因素分别是职业发展机会、与直接主管的关系、有竞争力的薪酬、适合的企业文化、激励性的奖金政策。