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管理要有理性思维

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好管理,就是能够很好地坚持原则,坚持原则就是最简单的管理,简单到以不变应万变。

打造企业的责任体系,提升员工执行力,管理者首先要做到从感性到理性的转变。从理性思维出发,打造企业的责任心和执行力要做到以下五个步骤:

1.明确业务流程

明确每个岗位的工作流程,把每个岗位的业务流程标准化。只有做到业务流程的标准化,才能明确岗位职责,提高工作效率并且利于检查监督。标准化建立起来了,对与错的分水岭也就分明了。

2.分解工作责任

判断标准建立起来后,自然就过渡到责任了。做对了是本分,做好了要奖赏,这些都需要严格按照标准来执行。企业员工不知干什么,不知道自己该承担什么样的责任,这是非常糟糕的。比如仓库的账目不准,可能是采购部门的问题,如供应商写物料编码没写好;也可以是品冠部门的问题,如IQC(来料检验员)检验不及时等。所以,仓库的账目不准难道真的是仓库的问题吗?显然不是。企业的问题牵一发动全身,是个系统问题。这就要求把责任给量化掉,明确责任属于哪个部门,具体的责任是什么。这样就会把部门与部门之间、岗位与岗位之间的责任分清楚。

3.量化能力与心态

明确了责任,就可以考察出员工的工作状态。员工的工作除了问题,是能力问题还是心态问题就在太阳底下了。如果只是泛泛的谈一个人或者一个团队没有责任心及执行力,于事无补。管理者首先要量化出来到底是什么原因导致没有责任心和执行力。例如,心态不好也分很多种:有的是他没定下心来干事情,他在这里工作是短期行为,这个地方是他临时的避风港;还有一类人想寻求舒服安逸。

4.引导提升与转变

当你量化出员工是能力问题还是心态问题的时候,问题的解决就会有的放矢。如果属于能力的问题就要多加指导和培训,也就是言传身教。很多时候,员工的能力都是管理者提升起来的,管理者身体力行的榜样作用和手把手的教对员工的成长非常重要。如果属于心态的问题,就要通过沟通和活动来解决,多一些沟通,多一些评价,多一些引导,多一些凝聚人心的活动等。管理者用热心、诚心和爱心,一定可以换来员工的铁心。

5.判断留用与淘汰

无论是心态还是能力,通过努力能够提升和转变的就可以成为合适的人才而留用。有的人真不适合工作岗位,或者转变慢,别人一两个月可以掌握的东西,他要一两年才能掌握,这种情况怎么办?只能调换岗位或者淘汰。因为企业是盈利组织,讲究经营成本。经营成本的计算会产生两种结果:留用还是淘汰?从经济的角度讲,企业不会养闲人,员工必须创造多余价值。从管理的角度讲,最终是双方的选择和接受。双方能接受这个游戏规则,不能接受就选择离开。对不称职或者不能满足岗位需求、实现岗位价值的员工,企业只要留下来,那给企业带来的就是灾难。

因为企业管理文化的培养主要是培养正气,培养公开、公平、公正的企业文化。企业文化一定是与”公”是分不开的,很多企业都在这方面出了问题,例如老板娘是财务总监,老板娘的弟弟是采购经理,副总的表第十人事经理……如果这些裙带关系不称职,就是对企业的莫大伤害,就是对企业极大的不负责,也是对股东的不负责,企业所产生的是不公平不公正的文化。企业的很多矛盾都是从不公平不公正开始的,一旦形成了这样的企业文化,企业就会乌烟瘴气,良性的企业文化就难以复制和传承,企业就会走向歧路。

摘自:《为实业加油——中国第一本驻厂管理咨询圣经》企业管理出版社



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