绩效管理的两类用途:奖惩与获取经营信息

  人才管理

许多企业绩效管理的失败或无法发挥作用,最大的问题不是绩效指标系统本身,而是有缺陷的绩效管理造成的恶果。当前,绩效管理主要的用途分为两类:一类是以获取经营信息为目的设计绩效指标,一类是以奖惩为目的设计绩效指标。当绩效指标作为一种信息的来源,帮助企业提高管理以及完成设定的目标时,绩效指标就显得非常重要了。

1. 以奖惩为目的

当一位员工的奖励和惩罚紧密的和绩效指标联系在一起的时候,尤其是许多企业以罚代管的时候,绩效指标就成为了员工应得奖励和避免惩罚的工具。不管绩效指标设计得科学与否,惩罚和奖励才是员工关注的焦点,绩效指标体系无法发挥更大作用就不足为奇了。

改变考评的方式和动机,是改进绩效指标质量的有效方式。但是如果可以从现有指标体系中获益,员工就没理由对可能引起奖励减少的指标表示欢迎。企业领导人的责任就是创建有利于考评改变的环境。忽视绩效管理的社会性因素,会影响绩效管理的作用发挥。

2. 以获取经营信息为目的

企业绩效管理,出发点是企业经营目标。企业经营目标的确定,离不开经营战略。公司战略设计中,商业模式是重要的一项内容。彼得·德鲁克曾提出:”当今企业之间的竞争,不是产品之间的竞争,而是商业模式之间的竞争。”商业模式就是”利益相关者”的交易结构,其中一个元素是”利益相关者”,另一个元素是利益相关者”价值”如何交换,第三个元素是利益相关者如何实现共赢的”交易结构”。企业绩效管理就是衡量企业在利益相关者价值体系中价值创造和获取的能力。

当前的企业经营,在创新商业模式的道路上,各家企业都是绞尽脑汁。商业模式带来了企业的根本性转变,绩效管理的导向也随之发生改变。

从绩效棱镜理论出发,站在利益相关者的立场,有效衡量企业的业绩是绩效指标设计的出发点。绩效管理体系如果不能阐明利益相关者的需求、公司对其利益相关者的需求,或者绩效指标体系与满足这两类需求的公司战略、流程和能力不相一致,将是绩效管理体系最大的问题。

我们在咨询过程中,常看到许多企业虽然成立多年,但未能基于竞争策略优化自身的经营模式,始终墨守企业成立之初的经营管理方式,面对市场竞争的变化显得处处被动,曾经有效的绩效管理体系处于失效状态犹不自知。

中国近30年的经济高速增长,造就了许多企业和企业家。但在经济上升期走红,在经济波动期消失还是许多企业的宿命。自身优势是什么?如何把自身的优势转化成经济效益?如何预先感知企业内外部的变化?许多企业经营者还在无奈的思索。绩效管理这个工具,在许多企业中未能被正确利用和充分利用。

备注:选自《回归本源看绩效》



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