绩效考核是不是能够包治管理的百病?

  人才管理

“绩效考核包治百病”的意思是员工的管理可以全部依赖考核,客观、明确的考核可以让员工勤奋努力的工作。

秉承”奖到心动、罚到心痛”的老板,给公司制定了严格的考核制度,并且让员工的收入差距拉的非常大。他按照计划完成情况来考核,每个月给给每一位管理人员制定详细的工作计划,并明确约定考核的标准。比如:9月20日之前,完成土地证办理;两周内办理完一千万的债权融资,并且年利率控制在10%以内;三个月内,完成23个岗位的招聘,并且人员全部到岗……

他甚至为每一条重要任务设定奖励额度和惩罚额度,一般都在几千元,最高的甚至到10万元。这样的想法很好,一切都很透明、很公平,但是在实际执行中,却遇到很多问题。

第一,公司的事情太多,这样的计划不可能定的太细,否则天天开会计划也定不完;

第二,很多计划没有完成不是员工能够控制的,比如办理土地证,主要是政府部门的事情。有一次因为主管领导外出开会,无法处理公务,造成负责员工没能完成计划,但是只要计划没完成,就要罚款;

第三,很多工作需要多个部门协同配合,计划没完成,责任主要在谁说不清楚。他解决这个问题的办法是凡是遇到类似问题,一律处罚;

第四,很多工作没有明确的工作成果,比如组织培训、比如设计广告等;很多工作是基础性工作,短期内无法见效,比如人才培养、比如客户维护等。这些工作由于无法考核而不列入计划。这就导致没有人干那些”费力不讨好”的事,结果基础性工作耽误下来,造成很大问题。

类似的例子还有很多,这里就不多列举了。其实关键的问题就是一条:企业的发展和成就是整个员工群体共同努力、协同配合的结果,每个人的贡献在大多数情况下是无法被单独剥离出来,并量化评估的。另外,有些工作的评估难度太大,成本太高,根本不值得去评估。例如前台接待的工作,的确可以去评估期接电话的语气、精神面貌、处理工作的多少,但是为了考核一个前台,就再找一个人在旁边盯着,这显然太荒谬了。绩效考核还需要考虑成本与收益的平衡。因此,绩效管理作为管理的手段之一,本身有很大局限性,不可能代替其他的手段。

“制度就是管理”、”激励就是给钱”、”绩效考核包治百病”都反映了企业家一种心态,那就是不愿意在管理上多花精力、多花心血,总想着用什么办法”一招儿制敌”,彻底解决问题,总想着”抄近路、走捷径”,其结果就是自认为最近的路事实上是最远的路。



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