人力资源从业者应如何定位自己的职业和角色 | 精彩网
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人力资源从业者应如何定位自己的职业和角色

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人力资源从业者一直被认为是上挤下拱,左右为难,压力巨大的角色。因此客观上存在:职业化程度低、专业化程度低、职业忠诚度低。

主要原因:

  • 认为人力资源管理没有什么技术性可言,谁都可以做好
  • 人力资源管理在公司不被重视,做一段时间就申请转岗
  • 总是担当扣钱,罚款,炒人这些负能量的事情,不认同不喜欢做
  • 没什么发展,或者受挤压,不断跳槽

因此,产生三大不愿意:

不愿意深入学习、研究

不愿意变革实践承担责任

不愿意作为未来职业

人力资源从业者在思维上、观念上、心态上必须要转变:

没有老板不重视的人力资源,只有老板不重视的人力资源部

人力资源部门最核心价值是”人才”、”人效”,而非繁琐事务

很多老板自认为很懂人力资源管理,人力资源部门必须超越他,专业才有地位

很多方案不被通过,不完全是方法技术问题,更是大局观和高度问题

虽然经常被批判,但必须仍然喜欢这份职业,只有更加专业才会有更多认同

人力资源从业者,努力的方向:

研究人效。中国人总体薪酬低,是因为人效低,所以人效不升薪酬就没有上涨空间

研究价值流。如何将薪酬与绩效进行融合,以价值和结果为导向,强化薪酬的价值驱动

变革文化。什么样的文化凝聚什么样的人才,文化就是能量场,以正能量提升凝聚力,执行力

在专业能力上,在传统专业技能基础上,新增五个方面的能力

教练技术。建设教练型组织,善于挖掘员工潜能,调适自己与员工的心态,成为企业教练

性格学。如九型人格,性格与职业有很大关系,性格多数是天生的,后天难于改变,只能迁善优化,适合的人用到适合的岗位。

应用心理学。人的所有行为源于心理反应,洞察员工的内在需求,理解任性所在,在构建企业文化时具有一定的价值

目标行动学。职业规划就是企业目标与员工目标的融合,并通过实施促进手段获得阶段性的实现,同时目标管理在团队建设,业绩达成方面具有重要的意义。

预算管控。一切基于精确有效的数据,用数据说话,从以理服人到以事实、数据为基础客观衡量人、评价人。


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