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企业的绩效分配变革为什么难

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绩效考核和利益分配是企业的难中之难。难在哪里?

1.利益问题

利益问题硬碰硬:利益与薪酬、奖金挂钩,直接关系到员工个人收入,员工对此非常敏感。追求个人利益不断增长,付出少回报大、约束条件少正面激励机制多,这些都是人之本性。

任何变革都会触及员工的根本利益,也必然会影响少部分员工的既得利益

2.条件问题

绩效管理要取得成效,不能没有绩效文化的支撑,好的苗子需要适合的土壤。

有的企业文化氛围很不好,不劳而获,养尊处优,人浮于事,拉帮结派,上贪下懒,唯利是图,相互攀比之风盛行,此为痼疾,不是一朝一夕、一两个举措就可以改变扭转的。有的却是要动大手术

3.技术问题

绩效考核、薪酬体系、分配机制等,其实具有很高的技术含金量,在天然的矛与盾之间,必须有合理得法的设计。可怕的是,很多老板十分只以为是,半桶水的职业经理人与人力资源经理也是固步自封,结果做出来的东西不伦不类,杀敌八百,自损一千。最后,半途而废,不了了之。

4.方法问题

很多企业在设计时,无论怎么变,都是用传统的模式、固有的方法,只是东拆西补,新瓶旧酒。表哥表妹来来回回,不仅陡增了工作量,始终不见理想的成效

事情没有作对,花再大的力气也徒劳无功

另外,再好的方法不可能年年用,今年有效的方法,明年未必有效。

老板是绩效的核心,老板不重视绩效管理,企业不可能打造出高绩效团队

  1. 老板是绩效的核心,如果老板全程不参与组织、设计和落地,就是不重视,企业不可能建立高绩效团队,不可能建成有效的绩效系统
  2. 如果不懂绩效和激励,说明作为经营者的老板要学习与补缺
  3. 不是花钱就表示重视,唯有老板亲自全程参与,才是持续、长久有效之计

面对变革员工通常有六种心态:

  1. 否定,担心自己的既得利益受损
  2. 抵触,源于对未来的恐惧
  3. 观望,评判是否真的有利于自己
  4. 跟从,无论对错跟着老板总没错
  5. 执行,知道没有退路先做好再说
  6. 倡导,由于责任、使命、承诺驱使或身为老板必须变革

有时,不给自己退路,就是最好的动力



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