如果还把学习转化效果差全部归罪于学员,那你就大错特错了

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改变是痛苦的,人身上往往又有习惯和惰性两道枷锁,即使知道了方法,制订了举措,有时候也无法逼着自己改变。就像人人都知道减肥的方法,但还是有很多人无法坚持下去。行动落地需要有人督促,鼓励和反馈,主要包括学员上级、社群成员和培训经理三者。

学员上级:后期落地的关键

学员上级是绩效的评判者。上级对学员的行为有任何看法,都会直接影响到学员的言行。比如学员学到一套自以为不错的工作方法,回到岗位要实践时,上级觉得是浪费时间而不让学员改变,那就徒劳无功了。

学员上级是行为的督促者。如果上级认为学员的方法很好,并且迫切要求学员改变,那么学员就必须这么做了。

学员上级是进步的激励者。学员努力地改变,上级看到了,给予了表扬、赞美,这样的正向激励会进一步激发学员的干劲,会更促进学员的改变。

从平衡计分卡来看,员工的学习与发展本来就应该纳入到绩效考核指标中,并成为管理者管理下属的重要维度。在IBM、用友等企业,学习和成长维度的权重占20%。那么问题来了,如何让学员的上级参与到培训中来?不外乎培训前、培训中、培训后三个环节。

学员上级参与培训的方式

培训前 培训中 培训后
调研学员上级的期望

让其提出挑战问题

让其签署承诺

让其开班

让其授课

让其担任验收者(闯关评委)

让其带教

让其督促学员改变

让其写评价

1.培训前,上级与学员共同制定学习目标

一般来说,包括以下几种方式:

  • 通过绩效考核指标里加入学习与成长的维度
  • 制定IDP(个人发展计划)
  • 签署支持学员学习和发展的承诺
  • 调研上级的期望,让其提出挑战问题

管理者承诺

作为学员的上司,在整个培训项目过程中,我将给予最大的支持,并承诺以下几点:

1.我愿意参加学习项目中与我相关的训前任务。

2.我将会在训前与我的下属面谈,探讨培训中能够给予他的最重要的发展机会。

3.我愿意把下属从满负荷工作中解放出来,给他充足的时间完成培训,并尽我所能,减少在培训期间对他的干扰。

4.我将会在培训之后再次与他面谈并给他支持和辅导,一起讨论将所学应用于工作的情况。

5.我将会给予鼓励和支持,强化他们的培训后应用,并提供持续改进和发展建议。

6.我愿意提供下属在岗位中必要的资源支持,提供实践新技能、新行为的特定机会。

2.培训中,周期性评估和奖惩

像评估业绩一样,周期性评估员工的改变程度,可以将学习和成长变成规律性的工作,成为员工工作中的重要组成部分。另外,通过评估发现优秀的员工和其好的经验,树立标杆形象,供其他员工借鉴,同时,通过适度的奖惩措施提高员工学习的意愿度。

3.培训后,及时给予跟踪和反馈

改变是痛苦的,就像很多人减肥一样,需要有人陪伴、监督和鼓励。学习后行为改变也是一样,很难成为员工自发自觉的行为。没有学员上级的跟踪和反馈,就不能让员工得到及时的肯定,也缺乏相应的辅导,其行为的改变是否符合相应的标准和要求。所以,在学习后行动的阶段,主管或者其他导师要起到督导的作用:一是保证员工不懈怠,二是可以纠正不正确的行为;三是可以持续增加改变的信息和能量。

学习社群:互相促动的氛围

学习是一个场域,需要形成良好的学习氛围。培训组织者一个人努力也很难照顾到每一个学员,培训组织者在学习项目中应该引导学员形成自组织,让他们相互协作,共同进步,一起打造改变的场域。

1.组建团队

组建以班级为单位的团队。组织机制是学习社群组成形式,包括社群的组织结构,互动的形式和周期、群组规模等。对于学习社群这样的松散型组织来说,组织机制的首要问题就是选择合适的领导人。

2.推选班干部、组长

社群领导人的任务就是组建团队、组织成员参与社群活动、分派学习任务,并对最终成果负责。实践发现,优秀的班组长将极大程度上影响社群中的其他成员,并促进学习行为的发生;而一个平庸的领导只会让学习过程半途而废。

3.设置互动

其实,社群中时刻都存在着互动,由于参与者的知识背景、资源、爱好、特长各不相同,有时彼此的互动能带来意想不到的价值。例如,连接分散在不同团队的专业知识,跨部门解决一些问题等。但在缺乏系统培养和引导的情况下,社群不容易发挥出全部潜力,甚至在多数情况下,互动仅仅局限于轻松和友谊,就像市场推送励志短文、养生知识的微信群一样不能形成系统。

4.线上线下结合

一个好的社群互动必须是线上和线下的充分结合,线上进行高效学习和沟通,线下发展个人关系,建立友谊,这样才能赋予社群额外的价值,甚至形成共同的身份感和归属感。

5.奖惩机制

众所周知,在培训中发放筹码、统计积分、颁发奖品可以提升学员的参与热情。在奖励原则方面,除即时奖励外,奖品设置应该遵循高价值(意义重大)、低价格的特征,以免造成内在动机的外化。最后,一个优秀的奖惩规则还要处理好团队和个人的关系,充分发动小组内部人员的参与,并促进小组之间的良性互动。

培训经理:跟踪成果的负责人

在学习项目中,培训经理需要担当好自己的角色,不可做“一日串场的主持人”,我们不能寄希望于“师傅领进,修行在个人”。所以,培训经理或者培训师应该成为学员行动的陪伴者、引导者、反馈者。

我们一直倡导培训落地,如果我们不在培训后付出更多的精力,再好的培训师、再好的课程也是枉然。为此,培训经理在逊后需要做好以下几项工作:

1.定期督促提交作业

设定目标时,培训经理已经为自己设定了需要拿到的成果。能否拿到这些成果,在于培训经理是否定期督促学员交作业。

2.定期跟踪收集发布优秀案例和作业

打造互相分享、互相比拼、互相学习的氛围,需要培训经理树立标杆,适时反馈并分享优秀经验。分享优秀案例不仅可以让其他学员学习,同时也形成互相追赶的学习氛围,也让未参加培训的领导和学员认识到培训落地方式和意义。

3.定期发布分数排名

训后的学员积分需要与其落地成果相关联,类似于阿里巴巴在执行力系统构建中要求的“拿结果”步骤。

4.私下发展粉丝提升活跃度

培训经理在每个班里都需要发展粉丝。群里如果不活跃了,就安排几个粉丝到群里发言,以活跃微信群的学习氛围:如果学员提交作业的速度和质量下降了,就要安排粉丝发挥带头作用。



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